軍隊保障性企業作為一種特殊的企業組織形式，承擔著發展經濟和服務軍隊的雙重使命，這類企業的發展成敗直接關係到軍隊裝備保障能力的高低，直接關係到能否贏得現代戰爭，牽涉到國家的安危。因此，對於軍隊保障性企業來說，注重人才隊伍建設，加強人才考核管理工作尤為重要。本文將從人才考核管理的角度，淺議軍隊保障性企業人才考核的基本理論和方法。
一、企業人才考核與評價的重要性
對企業人才進行考核和評價不是一項獨立的工作，而是整個企業人才資源開發和管理體系中的一個重要組成部分，它與企業人才資源開發與管理的所有其他職能都存在著緊密的聯絡，只有使這些職能構成一個整體，才能充分發揮企業人才考核和評價的作用。首先，人才考核和評價工作對人才的崗位配備以及晉升有著重要的指導意義。通過人才考核和評價工作，可以對企業人才的知識、技能、能力以及歷史經驗和業績等情況進行全面、深入的分析與評價，這有助於在企業人才崗位之間形成一種更為恰當的匹配，從而確保將合適的人才放到合適的崗位上去，最終確保企業的目標能夠達成。其次，人才考核和評價還是開發企業人才資源的一種重要依據。通過對人才的考核和評價，可以發現人才與崗位要求之間存在的差異，找到阻礙人才不斷提升自身業績的關鍵因素，並通過有針對性地對人才進行培訓和開發，從而彌補人才在某些特定方面存在的不足，幫助他們在本職崗位或作中達到更為優異的績產。第三，人才考核和評價還可以對一個人在特定工作崗位上的總體工作狀況進行評估，從而作為組織進行人才使用決策以及薪酬決定性的重要依據。
二、企業人才考核與評價的主要內容
一般來說，我們可以將人才考核和評價的'主要內容劃分為：工作態度考核評價、工作能力考核評價和工作業績考核評價三個部分。人才考核和評價的三個部分內容並不是孤立存在的，都是為了實現特定的企業管理目的而相互聯絡在一起的，它們共同構成了一個整體性的企業人才考核和評價系統。
1.工作態度考核與評價。俗話說，思路決定出路，態度影響一切，對企業人才的考核首先是對工作態度的考核。工作態度是影響工作能力向工作業績轉化的重要中介變數。企業可以用觀察的方式來進行人才工作態度考核評價，並通過工作態度評價來引導員工改善工作態度，促進員工達成績效目標。
2.工作能力考核與評價。企業人才的工作業績和工作能力緊密聯絡，一般情況下，要想取得理想的業績，就必須具有相應的工作能力。但是，能力和業績又不完全是一回事，也要受到外部環境因素等影響，因此，企業人才的評價不僅包括態度和業績，也需要對其能力進行相應的評價。所謂能力，是指一個人所具備的比較通用、持久的才能，它比技能的範圍更要廣，有時候與一個人的人格特點也有一定的關聯，比如，一個人的成就動機或者恆心以及毅力等等。企業人才的能力不僅體現在知識層面，還包括技能方面。其中，知識是指關於既定的事實和程式、規則等方面的資訊，它包括各種一般性知識和專業技術性知識，人們可以通過學校教育、閱讀、他人傳授等多種方式獲得知識；技能是指一個人完成某項特定工作任務的熟練水平，它往往需要通過實際操作和執行來獲得，因而與工作經驗有很大關係；一個人完成某種工作任務的次數越多，則越熟練，效率就會越高，質量通常也會越好。企業人才的知識和技能都是一些不能直接被觀察到的特點，只有當一個人在實際職位上承擔了具體的工作任務、責任以及職責的時候，外人才有可能看到他們的這些特點。因此，與業績評價相比，人才的能力評價的難度更大一些。
3.工作業績考核與評價。業績是作業的成績或成就。工作業績就是人才在工作履行職責的過程中，通過自己的工作行為或工作活動而產生的直接工作結果。工作業績考核和評價就是對人才的工作所產生的直接結果及其有效性進行評價。這個考核和評價的過程主要是為了考察人才是否按照工作職責和企業目標的要求按計劃完成了各項工作，同時，它還要判斷人才的工作存在哪些可以改善之處。總的來說，主要可以從人才的工作數量、工作質量、工作時效性以及工作效率四個方面來對員工的工作業績進行評價。工作業績考核和評價對於企業和人才個人來說，都是非常必要的。對一個企業來說，他們都希望企業成員都能夠通過一系列的工作活動來幫助企業實現既定的目標。而對於人才本人來說，工作業績考核和評價一方面能夠將他們的工作業績展示出來，便於企業對他們的成績的認可，另一方面還能夠幫助他們認識到自己在工作上存在的問題和需要進一步改善的地方，有助於他們個人的成長以及自我價值的實現。
三、企業人才考核與評價的主要方法
在實際工作中，我們一般用相對評價法和絕對評價法開展軍隊保障性企業人才考核與評價工作。
1.相對評價法。所謂相對評價法，是指在某一團體中確定一個基準，將團體中的個體與基準進行比較，從而評出其在團體中的相對位置的評價。它就是在評價物件的集合中選取一個或若干個作為基準，然後把各個物件與基準進行比較。相對評價法是以往各類評比工作中最常用的評價方法。當絕對評價標準難以制定或為簡便考慮，企業往往會公佈並通過對員工進行相互比較和分析，來確定一個相對的績效順序。相對評價法的優點在於操作簡單，考核方便，能夠激發員工的競爭意識；缺點是無法對員工個人進行單獨的評價，不便於解釋評價結果，且容易受主觀性影響。因此，利用客觀標準來對人才進行考核和評價是人才考核和評價的一個重要發展趨勢。
2.絕對評價法。所謂絕對評價法，是在被評價物件的集合以外確定一個客觀標準，將評價物件與這一客觀標準相比較，以判斷其達到程度的評價方法。也就是按絕對標準來對人才進行考核和評價。絕對評價標準不以評價物件為轉移，是客觀存在的，相對固定的。因此，可以採用絕對評價法對每個員工獨立進行評價。根據絕對評價中使用的絕對標準的不同性質，又可以進一步分為量表法和目標管理法。量表法是將員工的工作情況與客觀的標準相比較，主要適用於對人才的能力和工作態度進行的評價。它首先將能力和態度的行為表現及其等級劃分描述清楚，然後讓評價者來判斷，被評價者在日常工作中以多大的程度或何種頻率表現出這樣一種行為，從而藉助行為特徵來證明被評價者的能力和態度。具體做法：先確定一系列關鍵考核和評價指標，再將一定的分數或比重分配到各個考核和評價指標上，使每一項評價指標都有一個權重，然後由評價者根據被評價物件在各個指標上的實際表現或取得的工作成果情況，分別根據在每一個指標上確定被評價者的得分，最後再彙總和計算出總分。目標管理法是將員工的工作情況與預先制定的客觀工作目標相比較，通常用於對人才的實際工作業績進行評價。在運用目標管理法進行人才考核和評價時，關注點從員工的工作能力、工作態度轉移到工作業績上來。這種人才考核和評價方法還十分重視參與性。即在目標制定時，員工同他們的上級共同確立目標，並在如何達到目標方面，管理者給予員工一定的自由度，參與目標的設定會增強員工達成目標的動力和可能性。企業骨幹是鍛煉出來的，優秀人才是激勵出來的。各裝備保障性企業要以加強人才考核管理為契機，主動適應軍隊裝備發展的新常態，通過開展人才考核評價，完善企業人才資源開發和管理體系，推動軍隊保障性企業人才隊伍的發展壯大，更好地完成軍隊各項裝備保障任務。
參考文獻：
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