關鍵詞：激勵；非正式獎勵；企業；團隊建設
一、前言
員工的激勵問題是企業不得不面臨的重要的管理問題。而激勵員工的理念已經被視為現代人力資源管理區別於傳統人事管理的一個最本質的差別，在員工個人主導意識越來越強烈的今天，對於企業的團隊管理而言，硬性管理的效能顯得越來越低，而以內部驅動為核心的柔性管理（人本管理）顯得更加有效。這就要求管理者必須高度重視和選擇有效的激勵方式來管理員工。有效的激勵機制應是一種綜合性的體系，必須使員工從物質到精神都感到滿足[1]。
對企業員工的生活滿意度的調查發現，現在很多員工除了要求必須滿足物質獎勵的激勵外，還希望得到更多的重視和尊重，希望有更多的展示個性的空間。30%的管理者說如果別的公司比他們目前任職的公司更能給予他們肯定的話，他們願意跳槽。現實的工作中，很多的企業經理人也常有一種感嘆，員工受忽略不會再消極認命，讚美成為一種必須，員工們越來越關注他們是否被關注，是否被重視和尊重。推動員工努力工作，做出最好成績的動力，就是要給他適當的肯定和一些個性化的獎勵：從無需花費金錢的非正式獎勵、對特殊成就和特殊貢獻的特別獎勵到全公司矚目的正式獎勵，它們都將為員工創造工作的樂趣和成就感。於是非正式獎勵的激勵方式受到很多經理人的重視。
非正式獎勵源自現在非常著名的金香蕉獎的產生。據說有一次惠普公司的一名工程師突然闖進經理辦公室，宣稱他已經找到公司為之奮鬥好幾個星期的一個問題的解決辦法。經理高興極了，動手翻騰起辦公桌，想找出某種東西來感謝工程師，但是沒有找可以適合作為獎勵的東西。最後，經理從自己的午餐盒中找出一根香蕉遞給工程師說：“幹得好！祝賀你！”當時這個員工非常激動，因為他知道這是老總對他的一種莫大的肯定。而這個“金色香蕉獎”立刻變成了一項授予一名具有創造性的員工的珍貴榮譽。從此人們就把那些即時的、自發的獎勵，經理們不用太費心就可以做到的獎勵來作為一種正式獎勵的一個輔助手段，稱為非正式獎勵[2]。
非正式獎勵在很多企業都得到了運用和推廣，而且效果都不錯，促進了企業的團隊建設的程序。然而現在很多的企業在運用非正式獎勵時，卻沒有達到預期的效果，甚至還弄了個適得其反的效果，由此我們不得不思考企業的激勵中到底該如何運用非正式獎勵的問題。
二、非正式獎勵的運用
（一）非正式獎勵的原則
1.獎勵需按大拇指原則。作為管理者應該十分清楚，非正式獎勵手段是作為正式獎勵的輔助手段，是以正式獎勵為支撐的，用來彌補正式獎勵的不足，所以非正式獎勵的實施要考慮正式獎勵的影響因素。一般需要遵循獎勵的大拇指原理，即每四個非正式獎勵，應該有一個比較正式的獎勵；對於每四個比較正式的獎勵，應該有一個更加正式的獎勵，循序漸進。這種方式，可以讓員工感到自己還可以做得更好，還需要進一步的進步，使員工保持一種上升的力量[3]。
2.獎勵形式應不斷出新。非正式獎勵是一種即時的，不用太費心就可以做到的獎勵，但是這並不等於說，這就是給每個做出好成績的員工一封感謝信、一張賀卡、一次公開的表揚。其實非正式獎勵的生命力就在於出新，要讓員工對於獎勵既是意料之內，又在意料之外，及時的、有目的`而又自然地進行適當的獎勵，使得員工保持這種新鮮感。而現在很多企業的這種獎勵方式已經流於一種模式，形成了千篇一律的公開表揚，這種模式就使得這種獎勵方式失去了本質的優越性。