一、 前言
1986年，傑伊·巴尼（Jay Barney）提出了戰略資源的概念，其主要觀點是，企業的資源和能力是異質的，這種異質性決定了一個行業中不同的企業在績效上的不同。企業可以通過提高所佔有的資源質量或者通過比競爭對手更有效地使用資源來獲得競爭優勢。這種持久的競爭優勢來源於具有特殊特徵的資源，即能夠給企業帶來價值、在競爭中是稀有的或者是獨特的、不能為競爭者完整地加以模仿以及不能為競爭者所有的資源所替代。這種觀點的核心是企業的競爭能力已經從外部環境以及企業如何在競爭的環境中定位轉向了企業內部的資源，通過佔有和挖掘這些能夠產生競爭優勢的資源來確立自己的競爭地位。這種觀點使得人的因素從幕後走向了前臺，為人力資源管理從微觀到巨集觀層面的發展提供了理論上的支援，為從戰略角度研究人力資源奠定了理論基礎。1995年，管理學家愛德華·勞勒（EdwardLawLer）在著作《最終競爭力》（The ultimate advantage）中如此表述了其核心思想：通過企業的高投入建立的僱主與僱員之間的信任關係，是企業競爭力的最終來源。任何新技術、新程式、新制度，無論諮詢界炒得有多香，如果忽視了人，忽視了人和人之間的關係，在實踐中都會遇到各種問題。由此可以看出，人才才是企業最寶貴的資源和財富，只有根植於“以人為本”的核心競爭力才能保證企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟、保持優勢。
隨著我國加入WTO，中國經濟日益融入世界，我國資源安全的形式也日益加劇。我國企業資源安全所面臨的風險除類似“石油危機”之類的全球性風險等自然資源風險外，最主要的風險就是企業人力資源風險。因此，在強化企業資源安全觀念的基礎上，加強企業人才風險管理是企業經營管理活動的重要內容。
二、 企業人才風險識別
人才風險識別是對企業人才風險評價的基礎，只有正確地識別企業所面臨的人才風險，對人才風險的評估和人才風險評估技術才有實際意義。
最近一項調查表明，我國超過半數以上的企業處於高度危機狀態，而且，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。目前，我國企業面臨的人才風險大致有以下幾種：
1． 人才外流風險（F1）。當前我國企業的人才風險主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成我國企業人才外流的主要原因是：（1）利益驅動。為了追求高薪，不論是企業的普通職員還是中高層管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業，甚至違法也在所不惜；（2）行業間的不正當競爭促成了人們盲目流動。有些企業為了節約培訓成本，規避社會責任，只是簡單地對自己所需的人才採取一“挖”了之的態度，無形中促成了人們流動的盲目性；（3）人員流出企業的管理現狀確實不盡人意；（4）國外企業對我國人才的爭奪。隨著國外高階人才缺口的增大，中國優秀人才隨之成為覬覦的目標。跨國公司為爭奪中國的市場份額，紛紛挖掘中國的高階人才，“人才本地化”已成為跨國公司在中國成功發展的一條重要經驗。
一定的人員流動率是經濟和社會發展的必然結果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業而言都是一種資源浪費。中國最缺的不是資金，也不是技術，更不是市場，而是人才，特別是優秀的高階管理人才。企業中高層管理人員的以外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職後只要不改行換業，投奔的往往就是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的衝擊。