論人力資源權益會計的核算

摘　要：人力資本所有者對公司收益享有剩餘索取權已初步得到認可，但尚未實踐，其根本原因在於人力資本所有者參與的利益分配難以量化，本文試圖重新界定人力資源的核算物件，人力資源權益內涵，從量化人力資本所創造的超額價值入手為實際人力資本參與分配建立理論依據。　　關鍵詞：人力資源權益；剩餘索取權；產出價值　　隨著人力資源的稀缺性和價格的上升，人力資本產權應作為勞動力要素獲得剩餘索取權的思想已獲得理論界的認可。近些年很多學者對人力資源有關做了大量的探索，但人力資源還很少有公司進行實踐，人力資源參與權益分配的標準尺度尚未形成，究其根本原因在於人力資源的理論尚不完善，人力資源的確認、核算、價值計量尚未有信可的理論依據。本文試圖重新界定人力資源的核算物件，分析人力資源權益內涵，從量化人力資本所創造的超額價值入手為實際人力資本參與分配建立理論依據。　　1　權益會計的核算物件—人力資源的界定　　人力資源會計首先也應界定其核算主體。實際應用的人力資源概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是從巨集觀上講的一個社會所有人的勞動能力，包括在職勞動者的勞動能力和社會潛在的勞動能力；狹義的人力資源主要指從業人員，或企事業單位所擁有的人力資源，它包括高階管理人才、高人才、中級管理者和一般職工。　　人力資源權益的確定是基於人力資源的稀缺性而存在的，而我國勞動力狀況是相對剩餘較多，即一方面中級人才和一般職工從事的勞動較為簡單，勞動者之間容易相互替代；另一方面，高科技型人才和高階管理人才非常缺乏。鑑於現實狀況，以全部職工的智力資源為研究範圍也將失去其原來的意義。所以，應將人力資源定位於具有企業家素質的高階管理型人才和掌握核心技術的高科技型人才。　　2　人力資源權益的內涵與性質　　人力資源權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有參與企業收益分配的相應權益，它是以生產要素分配原則為基礎，基於人力資源的稀缺性和人力資源在價值創造中的作用而確立的`。在此，企業和人力資源產權主體進行產權交易形成企業人力資源的過程不能看作是企業進行人力資源投資的過程，而應看作是人力資源產權主體對企業進行投資的過程。在市場經濟的條件下，人力資源產權主體和企業進行產權交易的過程就是人力資源產權分解和讓渡的過程。人力資源所有者與企業進行交易的結果，形成了企業的一項特殊資產，即人力資產，而與人力資產相對應，產生了人力資源的權益。　　鑑於人力資本的所有者不能和自己投資於企業的智力資源相分離，且人力資本相對流動性較強，故人力資源的權益既不同於債權人的權益，也不同於原有物質資本所有者所享有的權利。那麼如何界定人力資源權益的性質呢？我們可以將其劃分為兩個部分來理解，一方面，因為人力資本的所有者與其提供的智力資源不能分離，為持續提供這種能力，企業應定期補償勞動者自身在勞動中損耗的價值，使其恢復原有的勞動能力，即企業應按期支付的固定工資報酬，這種權益可理解為一種屬於負債性質的固定補償權；另一方面，人力資源是作為勞動力主體的人以自己的勞動對企業所作的投資，應和其他所有者一樣參加全部稅後淨利的分配，但因其相對流動性較強，不能併入所有者權益，這種權益可理解為一種屬於人力資源所有者的剩餘索取權。我們可以試著引入“人力資本權益”來代表這部分剩餘索取權。這時會計恆等式可以擴充套件為：非人力資產 人力資產=負債 所有者權益 人力資本權益。　　3　權益會計的賬戶設定　　依據上述對人力資源權益重新劃分和界定，在人力資源權益會計中，應該增設“人力資產”賬戶、“應付人力資源固定補償價值”賬戶和“人力資本”賬戶。“人力資產”賬戶用來核算企業通過和人力資源產權主體的交易而控制的，能以貨幣計量的，能為企業帶來未來經濟利益的人力資源後所形成的資產的增加、減少及其餘額。“應付人力資源固定補償價值”賬戶核算企業應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額。“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業讓渡人力資源使用權後因繼續擁有人力資源所有權而產生的與物質資本所有者分享剩餘索取權權益的增加、減少及其餘額。