作為一種新的管理思想，人性化管理具有很多原本的管理思想並不具備的優點。比如，人性化管理可以高效率高質量地解決其與制度化管理之間存在的一系列問題，合理解決兩者之間存在的衝突和矛盾。在管理者將人性化管理投入實際實施的過程中，人性化管理顯示出了其無與倫比的優越性，並且在實踐中獲得了廣大管理者的認同。本文綜合考慮了這些因素，嘗試著從人性化管理的其中兩個角度來對其進行分析，即發展歷史與內容。其中，重點闡述人性化管理的應用在體育行政管理遇到的一系列問題，並對這些問題進行分析。
一、人性化管理思想的歷史
美國著名的工程師和管理學家弗雷德裡克溫斯洛泰羅（FrederickWinslowTaylor1856-1915年),在二十世紀初建立了科學管理理論,這可以算是人性化管理思想的最初起源。[1]在科學管理理論中，泰羅將實踐研究和動作研究進行廣泛的綜合應用，並且利用其來制訂工作計劃。這不僅僅是現代管理思想的奠基石，同時也幫助企業對內部各利益群體的資源整合和合作創新。在泰羅對科學管理理論的解釋中，工人、企業的管理者還有工廠的廠主的利益其實是可以通過協調達到一致的。要想提高企業的工作效率和工作質量，必須明確企業各個方面的工作標準和工作責任。同時，也需要對企業人員進行一系列規範化的培訓和訓練，使其能夠掌握足夠的知識和技能，滿足各方面標準的要求。在泰羅的科學管理理論中，泰羅著重強調了紀律的重要性，要求各個方面緊密配合，嚴格遵守各自的紀律。而且，泰羅將責任明確化，利益明確化。人們的利益與自己的勞動直接掛鉤。員工的收入取決於員工的勞動質量與數量。在最開始的時候，這一管理理念就遭到了僱主和僱員雙方面的強烈反對。
甚至有一段時間，這一管理理論被駁斥為壓榨僱員剩餘勞動力的罪惡手段。雖然遭遇到了種種困難，但是，人們卻始終承認一點，那就是在泰勒的科學管理理論思想中，始終有一種人性化的內容，這是貫穿泰勒思想的主線。在泰勒的科學管理思想的背後，人性化管理的.光輝已經得到了最初的孕育，並且進一步萌芽生長，不斷進步。在第二次世界大戰之後，特別是上個世紀中葉到下半葉，世界範圍內的政治經濟格局發生了極大的改變。從企業方面來講，各國企業的企業規模通過激烈的市場競爭變得越來越大。競爭成為了企業規模不斷擴大的催化劑。在此期間，跨國公司快速地成長起來，托拉斯成為了經濟世界最令人矚目事物。與此同時，不同經濟利益體之間的矛盾也越來越複雜，越來越難解。所以，閃耀著人性光輝的管理方式越來越受到人們的關注。一大批實業家，尤其是日本的企業家，甚至直接將這一管理理念運用到了企業的實際管理和運作中。上個世紀末，人本主義得到了逐步普及，由此也使得關於人性化管理的爭論更加激烈，逐漸達到了一個新的高潮。其中，最能體現當時學術成就的思想理論就是M理論。這是當時人性化管理思想最具代表性的理論。M理論認為，企業的工作效率不單單是由分工與協作來決定的。
它同樣受到整合和協調的影響。因為人是複雜的動物，人性中有善與惡兩個方面。但是，人性之中的善與惡並不是單一不變的，而是隨時都可能發生轉化的。所以，在對人進行管理的時候，不僅僅要關注人性的本質，同時也需要去關注人性中善惡的轉化。每一個單體的品行性情不同，人類總體的品行就更加難以定性了。在對人進行管理的活動工作中，我們需要通過職位這個媒介，把共性和個性進行統一，使得兩者達到和諧與一致。在M理論的解釋之中，人性化管理與其他管理存在著巨大的差異，這些差異主要通過下面的這幾個方面來體現：一是，人性化管理更加關注人的本性，注重引導人性，順其自然。二是，人性化管理其實更是對人的行為進行塑造，根據每個人的習慣，有的放矢，進行最有效的管理。三是，塑造正確的企業文化。通過文化對人的影響，潛移默化的來規範人們的行為。四是，發揮人的創造力。通過創造力的不斷髮揮，促進企業的發展。
二、人性化管理的內涵
人性化管理有著豐富的內涵，但是具體來說，其主要包含三個基本內涵：一是，主要突出人的重要性，將人看作是事業成功與否的關鍵所在。強調人是社會組織的主體。突出人的地位，肯定人的價值。人才是事業成功與否的關鍵所在。二是，尊重人的價值和尊嚴，尊重人的人格獨立和平等自由。承認人的價值。三是，重視關懷，尤其是終極關懷。人的生存與發展離不開社會對人的關懷。這就要求人必須具有獨立自主的意識，能夠獨立的承擔責任。在人性化管理之中，人性的價值內涵和哲學價值體系中的人性善惡不同，和中國傳統的儒家倫理道德中管理觀念也不一樣。人性化管理中，對人的理解建立在整體全面的人性假設的基礎之上，而不是從樸素的人性觀念出發。通過一系列的研究和實踐，我們可以這樣簡單地對人性進行概括：人性：趨利避害是人的本能。
趨利避害並不一定是有害的，只要善於正確地引導和利用，順其自然，一樣可以產生積極的作用。習慣：人的習慣是可以塑造的。人具有很強的可塑性。而習慣對人有著很大的影響。人的生存並不僅僅是由生存本性所決定，同時也是由人類共有的文化傳承和習俗所決定的。創新：人類具有自我突破、自我創新的能力。由單個個體的人組成的人類組織同樣具有突破、創新能力。因此，他們能夠及時改變自身的狀態，以達到適應外界的目的。根據這些設定，採用人性化的管理方式，第一，就是要順其自然，不要違揹人的本性。第二，就是要合理利用人的行為的可塑性。
積極有效的對習慣進行管理和利用。第三，就是要利用文化具有潛移默化和深遠持久這兩個特點，對人的行為進行矯正塑造，第四，要發揮人的創造性。只有不斷地開拓創新，才能做到推動企業的發展。人性化管理不僅包含有注重人性、聽從本心的內容，同時也包含有很強的紀律性。它並不表示在這種管理理念之下，人可以暢所欲為，毫無約束。人性化管理的本質，是將所有人高效地融合成一個整體，為了共同的目標，一起努力，使人們成為一個有組織、有紀律的整體。[2]人性化管理最重要的就是人，這是與傳統的企業管理不同的最大所在。它要求企業以人為本，而不是將人看作是簡單的勞動工具。要體現人的價值，尊重人的尊嚴。這就要求企業採取一種人性化的制度來要求企業員工，用人性化的制度來培養和訓練員工。利用文化的特點，潛移默化地影響員工，使其養成良好的行為習慣，對員工造成深遠持久的影響，使得員工的價值得到最大限度的體現。很多人覺得，人性化和制度化是魚和熊掌，二者不可兼得。因為要做到規範性，原則就不可更改，必須做到按章辦事，鐵面無情。但是，人性化管理又要求管理者考慮到人的因素，因人而異。所以，這兩者之間是對立矛盾的關係。特別是在一些特殊的場合，更加如此。
但是，我們需要注意的是，人性化管理並不意味著放縱紀律，違章放肆。恰恰相反，它的目的在於建立起合乎人性的規範紀律，使企業管理者的意志得以執行，同時又不傷害員工的價值和尊嚴。通過建立起積極向上的企業文化，促進企業員工習慣的進步。在得到管理者和員工雙方的同意之下，解決掉企業管理中的矛盾，促進企業的長久穩健發展。將人從僵硬的制度中解放出來，減低企業用於內耗中的能量資源。
三、對體育行政管理實施
人性化管理在現行的制度之中，體育的行政管理是組成國家行政管理的一個部分。國家、社會發展的需要是體育行政機關對體育事業進行管理的決定因素。從1949年到上個世紀八十年代初期，我國體育工作的宗旨是發展體育運動，增強人民體質。在這之後的計劃經濟體制之下，體育事業的發展則完全由行政手段決定。國家通過對資金的投入，群眾的倡導等方面的控制，決定體育的發展水平。在這一階段，我國的體育事業得到了長足的發展，體育事業取得了輝煌的成就。在改革開放之後，我國的各個方面都隨著經濟的發展進行了轉型。體育事業也不例外，從原本的計劃經濟體制進行改變，深入學習外國的先進經驗，大膽試驗，用於創新，不斷摸索，將經濟和法治兩種手段相結合，形成了現有的管理模式。[3]大大促進了我國體育事業的發展，使其呈現出蓬勃發展的良好態勢。在進入新世紀之後，為適應新的經濟形勢，我國的體育事業管理制度也同樣需要與時俱進，做出新的改進，從而更好地適應時代的要求。所以，此時就更加需要考慮到人性化的因素。
（一）尊重體育工作者
只有得到應有的尊重，體育工作者才能更好地全身心投入到體育事業中去。為祖國體育事業的建設添磚加瓦，貢獻自己的能量。這樣，也可以使得體育工作者迸發出更大的能量。所以，我們必須讓體育工作者體現出他們的價值。為了實現這個目標，注意以下幾點：一是，民主。要給體育工作者自己的獨立空間和自由空間，使得關於體育的重大事項由體育工作者民主投票決定。這樣，可以集思廣益，增加決定的科學性，同時也可以加深體育工作者對決定的理解，使其執行起來有最大的成效。二是，自主。體育工作者要承擔自己的責任。按照紀律，自覺約束自己的行為。通過不斷學習，不斷地激勵自己，促進自己。要讓他們明白，自己的待遇由自己的勞動決定。相關組織要切實考核體育工作者的工作成績和工作質量，達到調動他們創造性和積極性的目的。使他們能夠嚴於律己，更好地實現自己的人生價值。
（二）注意培養管理者的情商
在實際的社會中，人的行為由感情和情緒所決定。情商的高低，決定了管理者社會活動效果的好壞。人性化管理要求管理者擁有冷靜果斷、無私奉獻等優良品質，也要求管理者能夠適應各種各樣的人和狀態，在任何時候、任何地點，做出正確的決定。