[摘要]隨著我國經濟以及科技的不斷髮展，人們越來越重視公共行政管理工作。要想更好地做好公共行政管理工作，有必要合理地運用激勵機制。良好的激勵機制有助於增加組織的凝聚力以及吸引力，營造一種輕鬆愉快的工作環境，使員工獲得動力，表現出創造性和革新精神，激發員工對工作的主動性。當前的激勵機制存在的問題主要表現為單位內員工的報酬並未真正拉開、做不到具體問題具體分析、獎勵評估未能發揮實質性的作用等方面。基於存在的問題，在進行激勵機制的應時，應堅守公平公正、激勵和懲罰相結合、因人而異原則，注重物質激勵與精神激勵相結合，重視情感激勵，注重團隊精神的培養，讓個人激勵與集體激勵更好地結合。
[關鍵詞]激勵機制；公共行政管理；應用
在全新的社會形勢之下，對於社會中的很多工作來說，都需要設立一定的競爭機制，以此來激勵人們更好地進行工作。對於公共行政管理這項工作而言，運用激勵機制能夠實現對人才資源的開發，在運用激勵機制的過程當中應當建立在人的行為以及人的特點之上，通過合理引導人們進行活動來完成相應的工作目標，但是在公共行政管理中運用激勵機制時要充分了解激勵機制，對於激勵機制的實施原則以及運用的方法要有準確掌握[1]，採用有效的激勵方法，讓激勵機制在公共行政管理工作當中充分發揮作用。因此，公共行政管理的相關部門在管理過程當中要充分理解激勵機制的含義，在實際工作當中要及時發現激勵機制存在的問題，找到激勵機制構建的具體措施。
1激勵機制的含義
激勵機制也可以稱之為激勵制度，激勵機制最主要的目的就是通過對影響人們工作的動力進行深入的研究，以此來誘導人們更好地進行工作，所運用的誘導制度為理性化的誘導制度，實現激勵的主體與被激勵物件之間的相互作用，激勵機制對於調動工作人員的工作積極性有著非常重要的意義，並且一旦形成激勵機制，便會對相應的組織產生一定的影響，促使相應的組織機能在一定的狀態下長時間內保持不變[2]。
2現代激勵理論
激勵理論指的是在一種通過特定的管理體系與一種特定的方法而實現對組織工作承諾最大化的一個過程，激勵理論是激勵機制建立的基礎，以下是較為著名的激勵理論。
2.1馬斯洛的需要層次理論
馬斯洛的需要層次理論將人的需要分為五個層次，這五個需要分別是安全需要以及尊重需要和生理需要和自我實現的需要以及歸屬和愛的需要，管理者通過了解人們的這些需要，能夠幫助組織者更好的設定管理的目標以及管理的對策。
2.2費洛姆的期望理論
費洛姆的期望理論是最具代表性的激勵理論之一，這一理論主要闡述有兩個因素影響目標對人的激勵程度，一方面是目標效價，另一方面是期望值，為此我們能夠得出一個結論就是，人的積極性受到目標效價以及期望值的影響，人的目標效價和期望值越高，積極性就會越高，反之越少。
2.3亞當斯的公平理論
亞當斯的公平理論又被稱之為社會比較理論，亞當斯的公平理論認為薪酬是影響人工作動力的重要因素，主要闡述工資報酬分配的公平性以及合理性對員工工作積極性的影響。
2.4赫茨伯格的雙因素理論
赫茨伯格的雙因素理論闡述了保健因素和激勵因素對人工作積極性的影響，這一理論告訴我們在工作中要將保健放在首位，減少消極情緒，使員工的本職工作激勵員工更好的進行工作。
3激勵機制的作用
3.1有助於增加組織的凝聚力以及吸引力
在工作單位的管理過程當中，運用激勵機制實現公共行政管理能夠營造和諧的競爭氛圍，在這種有利的競爭氛圍之下，員工的工作積極性就會有更大程度的提高，通過予以員工相應的獎勵，更能夠提高員工對工作的凝聚力，另外，予以員工一定的獎勵，也能夠起到對單位以外的員工的吸引作用，讓更多的員工能夠到本單位工作，從而起到增加組織吸引力的作用。
3.2有助於營造一種輕鬆愉快的工作環境
工作環境的好壞影響著員工的工作質量，所以相關的工作單位要意識到為員工營造良好的工作環境的重要意義，而激勵機制在公共行政管理中的良好運用，就有助於營造一種輕鬆愉快的工作環境，通過對員工進行激勵能夠讓員工保持愉悅的心情，進而能夠更好的進行工作。
3.3可以使員工獲得動力，表現出創造性和革新精神
激勵機制在公共行政管理中的運用需要單位中的領導做好對員工的相關激勵工作，對於單位中的員工而言，領導的帶頭模範作用影響著他們對於工作的主動性，領導者在管理過程當中實行激勵制度，通過這一方式不但能夠實現對員工的激勵，也能夠更好的實現對員工的管理，可以使員工獲得動力，表現出創造性和革新精神，進而能夠更加主動的完成任務。
3.4有助於提高員工對工作的主動性
在對員工進行管理的過程當中運用激勵機制能夠更大程度地調動員工的積極性，也能夠將員工的潛能充分的挖掘出來，使員工為單位貢獻出好的計劃，促進單位更好的發展。
4激勵機制存在的問題
4.1單位內員工的報酬並未真正拉開
縱觀我國眾多的單位，很多的單位並沒有較為合理的工資薪酬制度，雖然我國很多的單位都能夠意識到對工資薪酬等級進行劃分的重要意義，很多單位在制定工資薪酬等級的時候也都能夠將工資薪酬劃分為不同的等級，但是所制定的工資薪酬等級並沒有真正的發揮出作用，具體表現為不同層級的員工的薪酬之間的差距並沒有真正拉開。很多單位中體現出領導與普通職工之間的薪資差距較小，但是領導的工作相比較員工的工作而言，領導的工作顯得更為複雜，如果在制定工資薪酬等級的時候無法體現出差距，很容易就會導致領導的工作積極性降低，甚至還有可能導致領導產生不良想法，藉助工作謀求一些不當收入，並且不科學的激勵機制還會降低單位中技術人員的工作積極性，這些都是激勵制度在運用過程當中所體現出來的一些問題。
4.2沒有對具體問題進行具體分析
很多工作單位都能夠意識到在管理過程當中運用激勵機制的重要意義，並且在實際的'工作過程當中都有運用激勵機制，但是在實際運用的過程當中並沒有對具體問題進行具體分析，而是對單位中的所有員工都採用一致的激勵機制，這種運用激勵機制的方式只能對一部分員工起到一定的激勵作用，無法實現對全體員工的激勵，甚至對於有些員工而言，還會產生相反的效果[3]，由於在運用激勵機制的時候沒有對具體問題進行具體分析，不但無法實現激勵機制的作用，甚至還會對工作單位的發展帶來一定的影響。
4.3獎勵評估並沒有發揮實質性的作用
激勵機制在公共行政管理中的良好運用需要有明確的獎勵評估機制，只有具備科學合理的獎勵評估機制，才能夠保障激勵機制在公共行政管理中的作用充分發揮出來，才能夠對員工起到激勵的作用，但是縱觀我國眾多的單位在運用激勵機制對員工進行管理的時候，並不具備科學合理的獎勵評估制度，導致獎勵評估並沒有發揮實質性的作用，這一問題迫切需要解決。
5激勵機制在公共行政管理中的應用的方法或原則
5.1物質激勵與精神激勵相結合
在人們的實際生活中，不但需要物質方面的支援，還需要精神方面的支援，對於單位中的員工而言，同樣也需要物質方面的激勵以及精神方面的激勵，要想激勵機制在公共行政管理中有更好的應用，單位在對員工進行激勵的時候一定要遵循物質激勵與精神激勵相結合的原則，這樣才能夠將激勵機制的作用充分發揮出來。
5.2注重團隊精神
隨著我國經濟以及科技的不斷髮展進步，我國社會中的很多方面都越來越注重團隊精神，激勵機制在公共行政管理中運用也要注重團隊精神，建設良好的團隊能夠營造良好的工作環境，使個體能夠在這一環境當中更加積極主動的進行工作，個體進行更好的工作也能夠增強團體的協作能力，不但能夠促進個體的發展，同時也能夠促進團隊的發展。
5.3個人激勵與集體激勵相結合
激勵機制在公共行政管理中的應用要遵循個人激勵與集體激勵相結合的原則，首先就要明確個人激勵與集體激勵的不同之處，對於個人激勵而言，需要對個體進行思想或者是行為上的激勵，而對於集體激勵而言，意味著對某個部門或者某個團隊進行激勵，在公共行政管理中要實現個人激勵與集體激勵之間的結合。
5.4公平公正原則
在我國社會發展的過程當中，人們越來越關注社會生活中的方方面面的公平公正，激勵機制在公共行政管理中的應用更要注重公平公正原則，在激勵面前要做到人人平等，避免由於不公而降低員工的工作積極性。
5.5激勵和懲罰相結合
激勵機制在公共行政管理中的應用要遵循正激勵與負激勵相結合這一原則，也就意味著在對員工進行激勵的過程當中要予以足夠優秀或者表現良好的員工以適當的獎勵，對於在工作當中表現欠佳或者出現明顯錯誤的員工要予以適當的懲罰，通過正激勵與負激勵相結合，更好的對員工的行為進行約束，但是在予以員工負激勵時，要注意適度，避免傷害員工的自尊心，降低員工的工作積極性。
5.6及時適度原則
激勵機制在公共行政管理中的應用要遵循及時適度原則，也就意味著在管理員工的過程當中要結合員工的工作狀況以及員工的實際表現，對員工的成績按照相關的激勵評估制度對員工進行獎勵，不可有推遲等懈怠的表現，這樣才能夠發揮激勵機制的作用，如果獎勵不能夠適時的話，就會影響激勵機制的作用。
5.7因人而異原則
每個人都是一個獨立的個體，有著不同的需求，不同的員工也有著不同的需求，因此激勵機制在公共行政管理中的應用要遵循因人而異原則，也就意味著在運用激勵機制管理員工的過程當中要對員工的實際情況進行了解，並結合員工的實際情況對員工進行獎勵，滿足不同員工的不同需求，讓激勵機制能夠發揮出更大的作用。
5.8重視情感激勵
一個人的行為表現會受到情感的影響，公共行政管理的相關工作人員在運用激勵機制進行管理的過程當中要注重予以員工情感激勵，管理者通過自己的真實的情感來感動員工，贏得員工的心，這樣才能夠促使員工更加熱情的工作，管理工作要本著以人為本的管理理念，實現真正的情感激勵，讓激勵機制在公共行政管理應用中能夠真正的發揮作用。綜上所述，激勵機制在公共行政管理中的應用有助於營造和諧的競爭氛圍，讓員工能夠在這一環境當中更積極的進行工作，提高工作的質量，從而推動我國公共管理工作更好的發展。
【參考文獻】
[1]張柯君,孟慶祝，張琪其．淺析企業人力資源的激勵機制[J].東方企業文化，2013,28(20)：90-92．
[2]趙炳蘭,張華磊，孫志超．企業人力資源管理中的激勵機制創新研究[J].現代商業，2011,12(14)：45-47．
[3]朱小華，陳炳池，馬博文.人力資源管理中激勵機制的應用探究[J].遼寧師專學報:社會科學版,2014,12(01):45-46.