1.1問題的提出
在現代資訊社會中，隨著科學技術的進步，經濟全球化程序的加快，企業的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發生改變。這種變化始於20世紀80年代初，以日本製造業的生產組織方法變革和企業管理變革所代表的“管理革命”為標誌;90年代以來，美國等西方國家的企業管理也掀起了生產組織方法和企業管理的變革。這些管理的新變化表明，管理創新已成為世界性的潮流。
我國企業目前正處在一個巨大變革的時期，即經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉變的時期，對我國企業而言，既是一種很好的發展機遇，也是一種嚴峻的挑戰，並相應地對企業管理提出了更高、更多的要求.企業內部要求和外部環境的變化必然要求企業管理的管理理念、經營思路、組織機構、管理制度、管理方式方法等方面的創新，建立起嶄新的機制，增強企業的市場競爭優勢。因此，管理創新成為新形勢下企業發展的客觀要求，對企業管理創新問題進行研究，為我國推進企業改革提供理論依據和經驗總結，具有重要的理論價值和實踐愈義，這就是本文選題研究的緣由。
1.2研究的目標
本文以當前形勢下我國企業管理創新中的主要問題為研究物件，借鑑西方國家在企業管理創新方面的先進思想和成熟經驗，通過對企業管理創新問題進行研究，力圖構建一個符合我國現實情況的企業管理創新理論分析框架，為我國推進企業改革提供發展思路和經驗總結，這就是本文選題研究的目標。
1.3研究的內容
本論文在內容安排上，循序漸進，按照提出問題—分析問題—解決問題的邏輯思路。首先，表明了研究企業管理創新問題的緣由及意義;其次，簡要的論述了管理創新理論和內容;然後，根據我國企業的現狀，對創新中的管理觀念、戰略制定、組織結構、資訊化建設和企業文化問題進行分析;最後，根據管理創新理論、內容和國外在企業管理創新實現途徑方面較為成熟的研究成果和實踐經驗，結合我國現代企業的現狀，制定了相應的對策，即樹立適應知識經濟發展要求的管理觀念，提升管理主體的創新能力，重視企業發展戰略的制定，建立學習型組織，建立人力資源有效的激勵機制，構建具有自身特色的企業文化。並引述案例進一步深化主題，為我國企業實施管理創新提供參考和有益的指導。
1.4研究的方法
在研究方法上，一是採用實證研究和二手資料研究，通過對我國企業管理創新發展及現狀的相關資料分析，歸納總結其中存在的主要問題;二是理論研究與案例研究相結合，通過理論研究與實際案例分析，使兩方面能夠得到相互的說明和支援，為企業管理創新實踐提供指導.
第二章 理論綜述
2.1 管理創新的定義
管理創新的概念應源於管理的概念。管理是組織為了適應內外部環境變化，對組織的資源進行有效配置和利用，以達成組織既定目標的動態創造性過程。從經濟學的觀點看，人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾，需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要，組織在動態的社會經濟環境中生存，必須不斷調整系統活動的內容和目標，以適應環境變化的要求，這就是管理的創新職能。
創新理論源於美籍奧地利經濟學家約瑟夫•阿羅斯•熊彼特(Joseph A. Schumperter, 1883—1950)在其1912年發表的著作《經濟發展理論》中，首次提出了他影響深遠的創新理論。熊彼特所說的“創新”是一種從內部改變經濟的迴圈流轉過程的變革性力量，本質是“建立一種新的生產函式”，即實現生產要素和生產條件的一種新組合，創新包括以下5種情況：(1) 生產一種新的產品，或者開發一種產品的新屬性。(2) 採用一種新的生產方法，新方法既可以是出現在製造環節的新工藝，也可以是出現在其他商務環節的新方式。(3) 開闢一個新的市場，不管這個市場以前是否存在。(4) 控制原材料或配件的一種新的'供應來源，不管這種來源以前是否存在。(5) 實現任何一種產業的新的組織，比如造成一種壟斷地位，或者打破一種壟斷地位。
我國著名的管理學者芮明傑教授將管理創新定義為創造一種新的或更有效的資源整合正規化，這種正規化可以是新的有效整合資源以達到企業目標的全過程管理，也可是某方面的細節管理，至少可以包括以下五個方面情況:一是提出一種新的經營思路並加以有效實施，如果經營思路可行就是一種管理創新;二是設計一個新的組織機構並使之有效運作;三是提出一個新的管理方式、方法，它能提高生產效率，協調人際關係或能更好地激勵員工;四是設計一種新的管理模式;五是進行一項制度創新。
還有學者認為管理創新就是在建立和完善紮實的管理基礎工作、加強實物資源和有形資產管理的同時，不斷採用適應市場需求的新的管理方式和管理方法，以人為本，重點加強知識資產管理、機遇管理和企業戰略管理，有效運用企業資源，把管理創新與技術創新和制度創新有機結合起來，形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制。企業管理創新包括思想與理念創新、經營戰略創新、組織結構創新、管理制度創新、管理機制與模式的創新、運作流程創新、技術與方式方法創新、市場與產品創新等內容。管理創新是決策層創新、執行層創新和操作層創新的全方位有機結合。
由上可知，從不同的角度定義管理創新有一定的差異。本文認為，丙明傑教授指出了管理創新的本質即是創造一種新的資源整合正規化。所以，本文將以之為基礎，結合其他學者的觀點，給出管理創新的定義。管理創新是指企業在現有的資源的基礎上，發揮人的積極性和創造性，通過一種新的或更經濟的方式來整合企業的資源，並能有效地加以實施，以達到管理效益最大化的動態過程。
企業文化可以描述為三個層次：第一層是最深層，是企業的共有觀念和核心價值觀;第二層次是中間層，是企業的具體行為和習慣，既“我們做事的方式”;第三層次是最簡單最易見的標識、文字。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質，使得文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。
2.3管理創新的主體
自從上世紀初熊位元提出創新理論並在其著作中認定創新主體為企業家以來，理論界和企業界都深受其影響，絕大多數人都認為創新主體是企業家。但從企業管理創新的實踐來看，創新主體絕不僅僅侷限於企業家，只要是企業中具有創新意識與能力並將自己的創意付諸實施的人，都可以成為創新主體。具體地說，管理創新主體是由企業家、管理者和企業員工三部分所構成的有機整體。
(1)企業家。厲以寧指出企業家是必須有創新意識、新的決策方法和有利益導向的經營思想的人，他們並不一定是企業資產的終極所有者。企業家是企業的核心，也是企業管理創新活動的主導力量。在現實的企業管理經營中，並非所有的企業家都是管理創新的主體。因為許多有水平的董事長、總經理未必都有管理創意，因而也就不可能進行管理的創新。然而，企業家往往由於其所處的特殊地位，總能從企業發展戰略的高度把握創新目標，對創新活動進行直接或間接控制。可以說，企業家是創新活動的統領，沒有這一統領，再好的創意也會因無序而難以產生應有的創新效果。
(2)管理者。企業中有許多管理者，在專業分工條件下對自己職責範圍內的事務、人員、資源進行管理。這些管理者具有實際管理經歷和業務專長，思維活躍，社會價值實現的願望強烈，創新的動力較大。因此，從事這些領域管理工作的管理者可以成為管理創新的主體。然而，由於管理者處於企業最高決策層與基層的中間結合部，他們的行為要受到上級領導的約束，受到自身許可權的約束，所以，並非所有的管理者都是管理創新的主體。只有當他們的創意得到上級的認可，並且在企業中順利實施時，才能成為管理創新的新的主體。
(3)企業員工。企業員工也可成為管理創新的主體，他們是企業管理創新的源泉和基礎。企業員工在企業中屬於操作層，其工作僅屬於管理創新領域的邊緣，形成的管理創意屬於單一、細小和微觀的範疇，所以單個企業員工很難成為創新主體。而企業員工作為一個群體成為管理創新主體卻是完全可能的，這是因為作為群體的員工可以包含大量的創意，當他們的創意得到企業家的認可並決定試行時，這些員工們就成了真正的管理創新主體。