【內容摘要：】本文從參與企業內部分配的主體之一高管人員的角度出發，用2002年滬市上市公司的資料證明了，高管人員的薪酬、持股數量與企業業績之間不存在顯著的正相關關係，這與魏剛等國內學者的研究結論一致。 當企業對高管人員進行內部收益分配時，其分配主體應是股東大會。根據《公司法》有關規定，公司內有關董、監事的報酬應由股東大會決定。但由於現代股份制公司股東人數眾多，若每個股東都具體參與對高管人員分配政策的制定，其談判、組織費用必然是高昂的。所以根據成本效益原則，實際中具體執行企業內部分配政策的是代表所有者和企業法人的董事會。上海證交所《上市公司治理指導》中規定，公司應在董事會下設立薪酬委員會，負責薪酬的相關問題。現階段，公司對高管人員的分配方式呈多樣化趨勢，從原來單純的“工資 獎金”到年薪制、高管人員持股（含股票期權），激勵目標從短期激勵到短期激勵與長期激勵並重，業績考評從會計利潤到以股票收益與會計收益為基礎衡量高管人員業績。這其中借鑑了美國的一些成功經驗。據瞭解，美國100億美元以上的大公司，其執行長的報酬構成:是基本年薪佔17%，獎金佔11%，福利計劃佔7%，長期激勵計劃佔65%。二十世紀九十年代深圳、上海、北京、武漢等地先後進行了年薪制試點。深圳規定年薪由基本年薪、增值年薪和獎勵年薪構成，基本年薪按企業類別最高6萬元，最低3.8萬元，增值年薪和獎勵年薪與淨資產增長率和利潤增長率掛鉤，下限為0。武漢國資公司的年薪制由基薪收入、風險收入、年功收入、特別年薪獎勵4部分組成。其中風險收入根據企業完成淨利潤情況核定，30%以現金當年付現，70%轉為股票期權。上海儀電控股（集團）公司，1996年起對所屬的2家上市子公司——金陵股份公司和貝嶺股份公司——董事長、總經理和黨委書記試行期股獎勵。另有不少公司制定各自的管理層持股方案，如紹興百大董事會規定，公司高管人員必須持有一定數量的公司社會公眾股 ，否則將被解聘。年薪制、持股、股票期權等等歸根結底是高管人員人力資本價值、剩餘索取權的`體現和肯定。非持股高管人員其投入企業的人力資產形成專用資產，以“非股東所有者”身份參與剩餘收益的分配。而持股的高管人員則具有了雙重身份，既是決策管理監督者，又是股東所有者，分擔企業風險，享有剩餘收益。在企業內部分配過程中，分配給高管人員的收益，不僅要有足夠的數量，而且應有合理*本章節所稱高管人員主要指上市公司董事長、董事、監事，不包括CEO、總經理或其他經理人員。的結構，以使高管人員的行為與行為結果相對稱，抑制其尋租動機，協調與股東的利益關係，減少雙方在追求目標上的差異性。“莫里斯——霍姆斯特姆條件”（Mirrlees——Holmstrom Condition）證明了，契約設計須讓代理人承擔一部分結果不確定的風險，從中獲得適宜補償，實現風險與收益的匹配、剩餘索取權與剩餘控制權的匹配。“正是人力資本的產權特點，使市場中的企業合約不可能在事先規定一切，而必須保留一些事前說不清楚的內容由激勵機制來調節。……‘激勵’得當，企業契約才能節約一般（產品）市場交易費用，並使這種節約多於企業本身的組織成本，即達到企業的‘組織盈利’”（周其仁，1996）。因此，高管人員獲得足夠補償其 、付出成本的所得時，他將有動力努力謀求企業價值最大化、股東財富最大化，提升企業的經營業績。也就是說企業內部分配中高管人員收益的變動將會引起企業業績的變動。反過來說，企業業績的變動是否回影響高管人員的分配收益？從理論上說應存在這種影響關係。當企業業績良好時，根據分配方案或報酬契約，高管人員將獲得其應得的收益。當企業業績不佳甚至出現了虧損、清算時，高管人員的分配收益必然減少。但現實中卻出現了一些反例，如ST天鵝連續兩年虧損已“紅星閃亮”，2002年虧損4億多元，可10名高管薪酬卻從333萬漲至422萬，即人均33萬漲到42萬，前三名最高者竟達207萬元。真是業績鉅虧，而高薪依舊。鑑於以上種種，我們擬對我國上市公司內部分配中高管人員所得收益與企業業績進行研究，以期發現兩者之間的互動關係或變動規律。文中所稱內部分配中高管人員所得收益主要指其年薪和持有股票的收益。年薪包括基本工資、獎金、短期獎勵及福利補助等。一、文獻回顧多年來，國內外許多學者對高管人員的報酬與企業經營業績之間的相互關係做了大量的實證研究，論述頗多。觀其結論，大致有以下幾個方面。1、高管人員年薪報酬與企業業績不存在顯著的正相關。詹森和墨菲（1990）最早進行企業家報酬和企業業績實證分析。“對於多數公眾持股公司，其高層管理人員的報酬實際上是獨立於公司的業績，……一般而言，美國公司支付其高層管理人員的報酬如同管理官僚。”他們的分析結果支援大型公眾持股公司業績與企業家報酬有微弱的相關性的結論。下表列出了近年來西方學者研究所用資料、指標及結論。