一、 畢業設計（論文）內容及研究意義
(一) 研究背景：
2006年，國家將皖江城市帶納入中部地區崛起戰略重點發展領域。
皖江城市帶承東啟西、連南接北，既是長三角產業發展共生圈的重要組成部分，是長三角城鎮體系的延伸和補充，也是沿長江經濟帶中發達地區進一步擴張延伸與帶動發展的紐帶。
在城市帶下的蕪湖中小型企業眾多。要實現企業發展，就必須吧企業的目標是分解到了各個業務單元的目標以及各個職位上的每個工作者的目標，而個人目標的達成構成了業務單元目標的達成，企業的整體目標是由各個業務單元的績效來支援的，也就是由每個員工的績效來支援的。如何將績效考核發揮到最佳程度，以此來提升勞動生產率，提高員工士氣和積極性，提升員工參與公司管理意識，促使員工團結一致向組織目標奮進，企業的高度成長和發展，績效考核己經列入了他們的重要日程。
（二）研究內容：
本文在績效考核科學理論的基礎上，分析了皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業運用績效考核遇到的問題，並運用理論結合實際的方式提出見解，最終能通過例項說明如何將績效考核恰當合適地運用到企業管理當中去。全文分4個部分，包括背景、皖江城市帶背景下蕪湖中小型企業基層員工績效考核相關概念的概述、蕪湖中小企業基層員工績效考核存在的主要問題、解決蕪湖中小企業員工績效考核的對策
（三）研究意義：
績效考核是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏績效考核在作為一種有效的企業管理手段，是改善企業效益的重要途徑之一，在評價與激勵員工，增強企業活力和競爭力，促進企業發展和提高企業市場地位等，發
揮著至關重要的作用，是企業人力資源管理的核心。績效考核是企業進行有效管理員工主要途徑之一。績效考核做得好，可以從多方面促進企業健康發展，提高經濟效益，反之企業管理就會出現混亂，造成無序發展，因此，績效考核就成為企業提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
通過對蕪湖中小型企業的績效考核的研究，讓整個企業的管理更加科學，企業發展更加穩健。
二、 畢業設計（論文）研究現狀和發展趨勢（文獻綜述）
（一）研究現狀：
（1）國外績效考核制度的發展
從20世紀初期泰勒的科學管理理論誕生以來，管理理論和實踐發生了巨大的'變化。不同的歷史時期和管理階段，產生了不同的管理方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時期、不同環境下的績效管理特點。1.科學管理理論下的績效管理。科學管理理論著重研究如何提高單個工人的生產率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾佈雷斯夫婦以及甘特等，這一時期研究的重點在於工人動作合理，把工人放在適合的崗位培訓成長，工藝工具標準化，計件支付工資。2.行為科學理論下的績效管理。行為科學開始於20世紀30年代初的霍桑，創始人是美國哈弗大學教授梅奧，在行為科學理論下，績效管理呈現以下特點：員工的態度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績效；通過提高個人績效達成組織績效；組織中非正式組織對員工績效的產生具有重大的影響。3.“以人為本”管理理論下的績效考核：人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量增加重要得多。管理歸根到底是對組織中人的管理，最大限度發揮人的主觀能動性，並在滿足組織需求的同時幫助個人實現自身價值、社會價值是現代管理理論的一大特點。
（2）國內績效考核制度的發展
國內績效考核制度的發展績效管理理論在我國的研究應用才剛剛起步。隨著近年來不少企業的高度成長和發展，績效考核己經列入了他們的重要日程。績效考核在我國的發展主要經歷了以下幾個階段：八十年代以前，新中國成立到八十年代初，我國實行的是計劃經濟的體制，企業只是行政權利的一級基層組織，其目標就是完成上級交辦的任務，執行上級的指令。一切生產的要素，包括人、
財、物都納入計劃和分配渠道，人員的管理沿用戰爭年代的方式和做法，從中央組織部、勞動人事部直至企業組織部、勞動人事科，自上而下，分成兩個系統：管理幹部和普通員工，從組織上保證政治路線的貫徹執行。人事政策、方針和目標的“政治”或“行政”傾向十分明顯。為滿足這種人事工作的特殊要求，評估考核的實質是“組織(幹部)考核”，其基本內涵是“幹部的選擇與培養，為選拔培養幹部提供依據”。至於非幹部人員的考核，僅限於“考勤”和“等級考試”。前者是為是否“扣發工資”提供依據，後者是為等級工資制的薪酬提供依據；八十年代以後，中共十四大的召開，確立了我國實行社會主義市場經濟的基本方針，著力根本改變我國社會再生產的經濟形態。社會再生產迴圈將依靠市場實現，進入市場的不僅僅是商品，還包括生產要素，甚至產權。在新的經濟環境條件下，企業的目標不再是完成承包任務和承包指標，而是要面對市場，依靠經營戰略和決策，謀求在市場經濟中的生存和發展空間，謀求競爭的優勢位置或地位，使企業富有前途和成就。企業的生產經營過程，本質上講就是人員的組織過程，人事工作在實現企業目的和使命的地位也日益上升，成為企業經營戰略的一個組成部分，人事工作的主要任務就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發員工的熱情與幹勁，最大限度地創造成果和業績，以及公正合理地處置工資、獎勵、晉升、調配、教育培訓、福利保障等人事待遇，使每個員工為企業經營目標做出努力；最近15年，隨著日益增強的競爭氛圍和知識經濟時代的興起，全球企業界對人力資源管理越來越關注，因此人力資源也從傳統的人事管理中蛻變，走向以評估考核為基礎的能力主義管理路線，
（二）發展趨勢
績效考核發展的一些主要動向和趨勢：“平均主義思想下的賞罰調劑”階段：這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實行平均主義。只是誰做出特殊貢獻則對之有特別獎勵，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調劑。“主觀評價”階段：一些起步較早的民營企業，他們認識到必須打破平均主義，必須實行靈活的評價與分配機制，依據能力與貢獻來確定報酬，拉開收入分配的差距，但是企業缺乏理性管理基礎，人情化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標準，考核結果和收入分配都是老闆一個人說了算。“德能勤績評價片階段：一些企業認識到考核應當綜合考察多個方面，不僅應當包括工作的結果，還應當包括工作中的
能力、態度、出勤率等。目前中國多數企業的考核都採用這種國家公務員形式的“德能勤績”模式。但這種考核模式存在問題是：考核指標龐雜、沒有針對性、沒有明確的標準、考核重點不突出。考核不能真正反映員工的業績，往往“老好人”、“庸人”考核分數反而最高。“量化考核與目標考核”階段：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業管理的重點，用事先承諾的標準來考核員工實際完成的績效，以達到績效改善的目的。這種標準是具體的、客觀的、基本可量化的指標，這一階段是科學化考核的初級階段。