所謂的工齡工資，它又被稱之為年功工資，是企業、單位根據員工的工作年限，給予員工一定的經濟補償。很多人任務工齡工資很少，設定工齡工資的意義不大，其實工齡工資有著非常重要的作用，下面我們一起來了解一下。
工齡工資是企業分配制度的一個重要組成部分，雖然分配金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。
一、常用的工齡工資政策
企業執行的工齡工資政策各不相同。少數企業覺得工齡工資比重較小，意義不大，乾脆沒有設定這項政策;多數企業的工齡工資政策呈“線型”，即確定x元/年的標準，員工的工齡工資為工作年限×分配標準;有的企業還規定了工齡工資的起拿年限，即工作滿幾年起計發。
二、“線型”工齡工資政策的利弊
利：
計算簡單，統計方便。
弊：
一是沒有劃分社會工齡和企業工齡。現在，企業的投資主體多元化，人才流動的頻率也高了起來，而工齡工資的分配應以企業工齡為主，對社會工齡參照企業工齡的標準分配不盡合理。
二是沒有根據員工的勞動貢獻予以分配。員工到新的企業工作，其貢獻由零開始，隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，所做的貢獻將不斷擴大，並在一定的時候達到巔峰。員工在一個企業工作較長時間後，其創造力、能動性等會有所削弱，加之個人工資的總額不斷提高，員工對企業的邊際貢獻相對而言逐漸減少 (即“拋物線型”貢獻規律)。
三是在標準不高的情況下，拉不開工齡工資的差距。不少企業工齡工資的標準較低，有的參照國家機關，標準僅為1元/年，按此標準計算，一個在企業工作了二三十年的老員工與剛進企業的新員工其工齡工資總額僅相差二三十元，工齡工資好似一項擺設，其價值未能充分發揮。
三、制訂“拋物線型”工齡工資政策
實施辦法：
1、將員工總工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。員工的總工齡=社會工齡+企業工齡。
2、對社會工齡，制訂“線型”的分配政策;對企業工齡，根據員工職業生涯中“拋物線型”的貢獻規律，按不同年限分階段執行不同的分配標準。
四、操作說明
1、工齡工資的分配標準因企業的具體情況而異，各企業可根據企業自身的實際及經濟實力，制定合理的工齡工資分配標準，但應遵循“企業工齡工資標準高於社會工齡工資標準”、“企業工齡工資標準與員工邊際貢獻率掛鉤”兩項原則。
2、工齡工資的起拿年限以及不同標準的劃分年限亦可根據企業實際制定，但政策制定後，應在較長時期內統一貫徹實施，以保證政策的穩定性和嚴肅性。
3、 少數社會工齡偏長的員工，因其工齡工資短期內有所降低，可能對此政策持反對意見，但就企業整體而言，企業工齡工資是有增無減的，所以，該政策會得到多數員工的支援。
五、“拋物線型”工齡工資的作用
1、 有利於體現“論功行賞”的原則。
實行“拋物線型”的工齡工資政策後，新員工自起拿年限起享受工齡工資，企業工齡較長的員工則可以拿到較多的工齡工資。如果企業錄用跳槽的員工已有較長的社會工齡，但其對企業的貢獻卻是從零開始的，因此，工齡工資總額相對偏低是合理的。“拋物線型”工齡工資以較低的標準考慮了社會工齡，同時側重於企業工齡的分配，使企業工齡越長，對企業貢獻越大的員工，拿到越高的工齡工資，從而明顯拉開了新老員工的工齡工資差距，充分體現了企業“論功行賞”的原則。
2、有利於打破“論資排輩”的現象。
企業可以在貫徹執行新工齡工資政策的同時灌輸一種理念，即員工的資歷，企業已充分考慮，並在工齡工資的分配上予以充分體現，在其他方面，新老員工一個樣，老員工沒有特權，力戒個別員工自恃工齡長“倚老賣老”。
3、有利於提高員工的積極性。
“拋物線型”工齡工資將工齡工資分為成長期、成熟期和衰退期，並根據邊際貢獻率的不同，制定了不同的分配標準，充分結合了員工對企業“拋物線型”的貢獻規律，體現了“青年員工漸長，中年員工快長，老年員工慢長”的原則。在工資總額變動較少的情況下，工齡工資逐年增長，對提高員工的積極性有著一定的促進作用。
4、有利於減少員工的流動率。
員工在新單位工作3年期間屬於職業不穩定期，很容易跳槽，制定3年的工齡工資起拿年限，如果員工在3年內跳槽，企業會相應減少部分工齡工資的支出。員工如在企業工作滿3年後跳槽，就不能享受到工齡工資的快速增長，成為員工跳槽的機會成本之一。另外，如果員工的企業工齡較長，而其他單位執行與本企業相同的工齡工資政策，員工跳槽後，其跳槽前單位的企業工齡將轉為標準較低的社會工齡，工齡工資總額將相應降低，亦成為員工跳槽的成本之一。實行“拋物線型” 工齡工資對提高員工的跳槽成本，減少員工的流動率有一定幫助。