當企業搬遷時，是否應向員工支付經濟補償?反過來講，企業支付了經濟補償，是否就可以解除勞動合同?以下是小編整理的企業搬遷案例解讀：並非必然導致合同不能履行，歡迎閱讀。
企業搬遷案例解讀：並非必然導致合同不能履行
案例：在某區的一家外資集團下屬的A公司的“噴漆車間”和“移印車間”，由於環境汙染原因，被環保部門責令整改。因此，A公司計劃於2011年9月1日把兩個車間整體搬遷到蘇州，並於7月24日出臺了針對兩個車間共計368名員工的安置方案：一是隨車間一起遷到蘇州工作，有補貼、獎勵等待遇;二是留在原公司調整到其他崗位工作。方案公佈後，員工對A公司的安置方案極為不滿，當天就提出：與A公司解除勞動關係，同時要求公司支付經濟補償金。
2011年7月25日上午，300多名公司員工停工並封堵了公司的廠區大門。員工堅持要求解除勞動關係並支付經濟補償金;公司堅持“要麼到蘇州工作、要麼留在原公司調整到其他崗位工作，自己離職不支付補償金”的意見。由於雙方不能達成一致，在員工和公司管理層的協調會上，甚至發生了肢體衝突。
7月29日，矛盾全面升級，員工再次封堵了A公司的所有大門及道路，不準車輛和人員進出，致使全公司5000多名員工被迫停工。7月30日、31日勞資雙方繼續僵持，全公司停工。
8月5日下午3點，在區勞動部門、區總工會、開發區管委會等的主要領導的參與下，勞資雙方經過多輪協商達成協議：離職員工按《勞動合同法》第四十條第三項解除勞動合同，按(N+1)標準向勞動者支付經濟補償金，並於2011年8月8日辦理解除勞動合同的手續。至此，歷時兩週，因A公司兩個車間搬遷到蘇州而引發的群體性突發事件得到了圓滿解決，368名員工高高興興地拿到了經濟補償金共計310萬元。
為什麼同在一個區的該集團下屬的企業，A公司員工不隨公司搬遷，公司需支付經濟補償，而B公司員工不隨公司搬遷，公司卻無需支付經濟補償?
案件介紹
2021年9月1日，鎮江某公司考慮政府環境保政策要求和企業未來的發展開始進行廠址搬遷，搬遷歷時20天，期間工廠停工，原廠址與新廠址相距約17公里。搬遷過程中，許多員工就提出新廠址過遠，無法通勤上班，要求鎮江某公司解除與員工之間的勞動關係，並按規定向員工支付經濟補償金。鎮江某公司聽取了路韜所律師的建議，在廠址搬遷完成後，向員工提供了交通補貼、通勤班車的方式降低通勤時間增加的不利影響，避免了員工大量離職，但仍有數名員工，對鎮江某公司的安排不滿意，從而拒絕出勤，鎮江某公司因此發函要求王某等5人限期返崗並延遲發放2021年8、9月工資。2022年2月，王某等5人以公司未足額發放工資及廠址搬遷等原因分別提起勞動仲裁，要求解除勞動關係同時支付經濟補償金，未獲得勞動仲裁委的支援，繼而向法院提起了訴訟。
代理意見
本案中，路韜所接受鎮江某公司的委託擔任其訴訟代理人，發表了代理意見：
1、鎮江某公司廠址搬遷是為了響應國家環保政策，並無針對或損害部分勞動者利益的行為，在廠址搬遷完成後，鎮江某公司已經積極通過向勞動者提供交通班車、交通補貼的方式來降低對員工通勤的影響，本案並不存在勞動合同無法履行的情況。
2、在廠址搬遷過程中，鎮江某公司多次通知勞動者如果不按時到新廠址上班將被視為曠工並將停發工資，鑑於勞動者拒絕出勤，鎮江某公司無法與勞動者核對工資數額，勞動者對停發工資是可預見的。勞動者拒絕到崗和終止勞動關係的真實原因是不願到新廠址上班，然而，勞動者的解除理由卻包括鎮江某公司未足額發放工資。勞動者明知不到崗將停發工資，就故意曠工以使鎮江某公司停發其工資，再以鎮江某公司不發工資為由解除勞動關係，勞動者不應因曠工等嚴重違反勞動者義務的行為而獲利。
3、雖然勞動法律法規通常更注重保護勞動者利益，但是用人單位和勞動者權益仍然需要進行平衡，本案中，鎮江某公司已經盡力減少廠址搬遷對勞動產生的不利影響，而本案勞動關係解除的原因在於勞動者自身而非在於鎮江某公司，故鎮江某公司不產生支付經濟補償金的義務。
法院判決
1、關於廠址搬遷問題。企業經營地址並非是一成不變的，企業因政策或企業發展的原因進行搬遷屬於常見情況，本案中，鎮江某公司為響應政策進行公司廠址搬遷屬於企業行使自主經營權的行為，而非針對個別員工的調崗，無須與員工協商達成一致。同時，鎮江某公司已經向員工提供了交通班車、交通補貼等用來降低影響通勤距離增加對員工造成的不利影響，如廠址搬遷仍對員工造成了較大不便，員工應與企業協商解決方案，而不應拒絕出勤，故勞動者因此要求企業支付經濟補償金依據不足。
2、關於延遲發放2021年8——9月工資的問題。鎮江某公司廠址搬遷完成後，鑑於員工經過企業書面通知仍拒絕出勤，導致工資停發，勞動者對此情況的發生存在較大過錯，勞動者因此要求企業支付經濟補償金依據不足。
法院駁回王某等5名勞動者的訴訟請求。
原勞動合同是否可以履行是關鍵
現實中情況可能比較複雜。有些企業搬遷，往往伴隨關停並轉，這種情況下員工不隨遷，企業是否應支付經濟補償？
華東政法大學勞動法律服務中心李幹認為，公司的股份轉讓、資產流動與轉移分為兩種情況：一種是隻涉及本公司一個主體，只是公司股東、投資人的變動，不涉及他方公司；另一種則涉及他方公司，即存在本公司與其他公司的合併與分立。
對於第一種情況，《勞動合同法》第33條有明確的規定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。”股權收購一般不直接影響勞動合同的履行。當收購企業通過股權收購成為目標企業的股東時，由於目標企業未發生主體變化，所以目標企業對員工的所有承諾繼續有效，原勞動合同不受影響。同時，由於收購企業也沒有發生主體變化，所以收購企業也不能以投資人或股東變化為由，與員工解除勞動合同。勞動者也不能以用人單位發生變化為由，要求解除勞動合同並支付經濟補償。
對於第二種情況，《勞動合同法》第34條從實體上確立了用人單位分立、合併時勞動合同的承繼制度，即：“用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”
在分立、合併的情況下，用人單位這一勞動合同主體雖然發生變化，但原勞動合同繼續有效，勞動合同所確立的期限、崗位、工資等內容均不變化，分立、合併中形成的新主體替代舊主體成為勞動關係一方當事人，勞動關係雙方當事人仍履行原有的勞動合同。
但是李幹提醒，當勞動合同承繼作為基本模式被引入後，還需注意兩個問題：首先，承繼模式並不排斥雙方當事人在這一模式基礎上的進一步協商；其次，分立、合併確立了新主體履行舊合同的基本格局，但如果用人單位在改制後出現了“客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，比如說員工原來崗位沒有了甚至原來部門被撤併了，而且所在部門原有的職能也被取消了，在這種情況下員工不隨遷或到新崗位上工作，企業依然可依據《勞動合同法》解除勞動合同，但需支付經濟補償。