隨著《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱“勞動法”)的貫徹實施，在勞動法律關係的建立方面，勞動合同制正在逐步取代以往以行政管理命令手段為主建立用工關係的形式，由於勞動合同制推行的時間相對較短，對勞動法律關係的特點和勞動合同有效條件在理解上還存在一些問題，導致在實踐中不規範或無效的勞動合同仍不顯見，在法院審理的勞動爭議案件中，也經常涉及到應如何正確認定勞動合同是否有效的問題，由於對勞動合同的效國認一結果對當事人的切身利益影響很大，故有必要對此問題加以認真研究，以提高司法的準確性。本文試對無效勞動合同的認定和處理談談個人的見解。
一、 訂立勞動合同應遵循的原則
勞動法第七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”，據此，訂立勞動合同時應遵循的原則可歸納為二條，即平等自願，協商一致原則和不得違法原則，所謖平等自願、協商一致原則是指：第一，勞動合同的雙方當事人地位是平等的，雙方不存在主從關係或依附關係;第二，訂立勞動合同是完全出於雙方當事人的自願;第三，在訂立勞動合同時，合同內容應經雙方協商一致不允許一方將自己的意願強加於另一方，雙方可以自由表達自己意願，通過協商並取得一致意見。所謂不得違反法律、法規，是指訂立勞動合同必須符合法律。法規的規定。具體說，它包括三方面的內容：
(1) 主體合法。指用人單位和勞動者都必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即用人單位一方應是具有法人資格的單位或者能夠獨立承擔勞動法律責任的經濟組織。勞動者一方必須是具有勞動行為能力、達到法定勞動年齡(年滿十六週歲)的公民。
(2) 內容合法。勞動合同的規定內容，包括合同期限、工作內容、勞動報酬、勞動紀律、終止條件、建約責任等均不得違反國家制定的強制性勞動標準(如最高工時限制標準、最低工資標準、勞動安全衛生標準等)。
(3) 形式合法。勞動法第十九條規定，勞動合同應當以書面形式訂立，因此，從法律規定上說，有效的勞動合同應當是書面形式的。
勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，必須符合上述原則才具有法律效力。對於不符合上述原則而不具有法律效力的勞動合同，法律上稱之為“無效勞動合同”。《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若於問題 的意見》第二十七條規定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律後果的勞動合同。”
二、 對若干種無效勞動合同的成因分析
(一) 勞動合同因主體不合格而無效
主體合格，是指用人單位和勞動者具備符合法律規定的主體資格。勞動合同雙方當事人，只要有一方不具備合格的主體資格，即可導致勞動合同無效的後果。
勞動法第十五條第一款規定：“禁止用人單位招用未滿十六週歲的未成年人。”民法通則第十一條反二款規定：“十六週歲以上不滿十八週歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人。”這就是說，勞動合同中的勞動者年滿十六週歲為我國用人單位用工的最低年齡界限的法律規定。除非經國家批准的，諸如從事影視、體育、雜技等行業的公民年齡尚可適當降低外，任何未滿十六週歲的未成年人與用人單位簽訂的勞動合同均為無效合同。在實踐中，有人認為：未滿十六週歲的未成年人簽訂的勞動合同雖然無效，但當該未成年人年滿十六週歲時若未對合同提出異議的，可視為“默示”行為，從而導致合同生效。筆者認為，無效勞動合同從訂立的時候起即無效，未滿十六週歲的未成年人簽訂的勞動合同只能是自始至終無效。而且，“年滿十六週歲”只是一個法律事件並非行為，不能產生合同並使其生效;而不作為的“默示”行為，只有在法律有規定或當事人雙方另有合法約定的情況下才能作為意思表示。因此，未成年人年滿十六週歲時原來簽訂的勞動合同仍屬主體不合格的無效合同。在實踐中，對精神病患者與用人單位簽訂的勞動合同是否有效問題，有必要正確地予以認定。筆者認為，只有經過司法精神病學鑑定確認完全無民事行為能力的精神病患者，其中與用人單位簽訂的勞動合同才是無效的。因為完全無民事行為能力的精神病患者，已喪失勞動行為能力，不屬勞動者範疇，所以不具備法律意義上的勞動關係的主體資格。但對於一般精神病患者或限制行為能力精神病患者，只在其從事的勞動與其健康狀況相適應的，應確認其勞動關係的主體資格，其與用人單位簽訂的勞動合同有效。
關於用人單位一方的勞動合同主體資格問題，則相對複雜。勞動法第二條規定：“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關係的勞動者，適用本法。”這就是說，用人單位無論大小，性質如何，勞動關係的主體一律平等地適用於勞動法的規定，打破了以往按企業的所有制性質分別立法的狀況。筆者認為，勞動合同不同於民事合同以及其他性質的合同，它是一種特殊型別的合同。勞動法律關係不僅存在著權利義務和屬性，還存在著管理與被管理關係的屬性。因此，不能僅僅以法人制度或民法所規定的主體資格來規範用人單位的主體資格，有必要進一步明確勞動力使用者的法律資格。一般說用人單位取得工商行政部門頒發的《法人營業執照》或《營業執照》，意味著用人單位依法已取得行為能力。這種行為能力當然包括用工權已無須贅言。如果是未經依法成立的用人單位擅自招用勞動者，雙方簽訂的勞動合同亦當然無效，這是不言而喻的，但需要說明的是用人單位取得合法的用工權，並不意味著其用工行為沒有任何限制。如用人單位未經勞動行政部門審批擅自招用農村勞動力或跨地區招用城鎮勞動力，並與之簽訂勞動合同，該勞動合同是否有效?筆者認為，用人單位招用上述人員應事先報勞動行政部門審批，這是國家有明文規定的。勞動行政部門審批，是簽訂這類勞動合同的前置程式，未經審批，即意味著用人單位不具有招用這類人員的行為能力。因此，所在地簽訂的勞動合同因用人單位一方主體不合法而歸於無效。