過失性解除勞動合同問題
關於過失性解除勞動合同的規定
過失性解除勞動合同，是指用人單位在勞動者存在一定過失的情況下，無須事先通知即可以單方解除勞動合同的行為。由於過失性解除不用事先預告，且用人單位不支付勞動者經濟補償金，對勞動者的影響極大，因此，法律對過失性解除的規定也十分嚴格。《勞動法》第二十五條規定了勞動者被過失性解除勞動合同的四種情形：⑴在試用期間被證明不符合錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷ 被依法追究刑事責任的。另外，《江蘇省勞動合同條例》第二十九條對此也作出了規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：⑴在試用期間被證明不符合用人單位公佈的錄用條件的;⑵嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;⑶嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;⑷被依法追究刑事責任的。此外，根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十一條的規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與勞動者的勞動合同。
過失性解除勞動合同實體上的問題
由於法律對用人單位單方解除勞動合同規定的條件非常多，要求也很高，所以實踐中用人單位在過失性解除勞動合同的情形下敗訴率非常高。企業對員工實施過失性解除合同時應當注意哪些法律問題?用人單位單方解除的行為是否具有合法性?我們認為，從實體角度觀察，判斷的標準，其一是單位解除勞動合同是否有事實依據;其二是有否法律依據，這兩者缺一不可，否則即為違法。
關於事實依據，即員工存在過錯的法律事實。這裡要注意區分客觀事實和法律事實。什麼事情已經發生了，這是客觀事實;而法律事實是指有證據證明的，能被仲裁或法院所認定的事實，法律事實才是裁判的依據。但現在普遍存在的情況是，單位看到客觀事實了，但沒有證據，到法庭沒法證明，這就不是法律事實。這就要求用人單位應建立健全規章制度並嚴格執行，注意保留勞動者有過失的有效證據，在與員工解除勞動合同前，一定要固定員工存在過錯的相關證據。
第二看法律依據，這包括三類：國家的法律法規政策、公司的規章制度，還包括用人單位和員工簽訂的集體合同、勞動合同。比如法律規定，勞動者嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。這就需要用人單位根據法律規定，在規章制度中對《勞動法》的這一規定進行細化，規定在哪些情況下勞動者構成嚴重失職，損失達到什麼程度才是重大損失，而且用人單位的規定必須是合理的，這樣就解決了法律依據的問題。可見，做好企業的規章制度是非常重要的。我國勞動法第四條規定，用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。從上述法律規定可知，制定規章制度，是用人單位的義務，也是權利。在這個權利的行使中，有三個方面的限制。一是規章制度內容的合法性，企業自主制定的規章制度不能違反法律、法規和政策的規定;第二個問題是，規章制度制訂程式合不合法，根據規定，用人單位的規章制度應通過民主程式制定;第三個問題是企業的規章制度需要公示，實踐中有些企業通過公告欄或企業內部的網路來進行規章制度的公示，這種方式的公示在仲裁訴訟中很難舉證。我們建議用人單位把公示落實到書面上，讓員工明確知道公司有相關規定，違反之後會有什麼樣的處罰。同時還要注意員工違反規章制度後處理結果的告知，公司應以合法的程式去告知。另外，用人單位如果沒有在規章制度中規定什麼是重大損失，是否就不能解除呢?也不是，這時仲裁或法院就會直接適用法律法規，根據通常的標準來衡量它是否是重大損失。但是，在這種情況下，用人單位就會很被動。
過失性解除勞動合同的程式問題
根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者出現過失性解除勞動合同的情形，用人單位可隨時解除勞動合同，無須預先通知，但必須將解除勞動合同的理由和通知書面告知勞動者。關於書面送達的方式，用人單位應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執上註明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接採用公告方式送達，應視為無效。
建議
鑑於用人單位在對員工實施過失性解除合同時通常存在事實依據不充分、法律依據不準確、操作程式不合法的現實情況，茲提出以下四點建議，以供參考：
1、勞動紀律和企業規章制度在過失性解除中處於重要地位，用人單位應當按照民主程式制定合法的規章制度並向勞動者公示。
2、用人單位應在規章制度或勞動合同中對“嚴重違反”、“嚴重失職”、“重大損失”等表示程度的概念予以合理界定、細化，同時對解除勞動合同的程式作出具有可操作性的規定。
3、注意及時保留固定勞動者有過失和給用人單位造成重大損害的有效證據。
4、解除勞動合同的理由和通知一定要按照法定程式書面送達勞動者。
勞動合同法解讀三十九：過失性辭退
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
[解讀] 本條是關於因勞動者的過失而使用人單位單方解除勞動合同的規定。