職場勞動爭議案件數居高不下，據本市勞動爭議仲裁機構提供的資料顯示，勞動報酬、解除勞動合同、經濟補償金爭議以及社會保險爭議和女職工保護爭議是勞動爭議案件中發生率最高的，晨報特邀資深勞動法律師陸敬波對此做了以下分析。
勞動報酬爭議——關注不定時工作制
在勞動報酬爭議中，最為典型的是剋扣、拖欠工資或加班工資。有些企業，尤其是私營企業或外資企業變相拒付加班工資，剋扣、拖欠工資或擅自降低工資標準。這其中包括任意實行不定時工作制等變相拒付工資的手段。案例回放：
XX公司長期代理義大利某一品牌的系列皮具，2002年6月通過人才市場招聘到皮具銷售人員張明(化名)，雙方簽訂了勞動合同，規定張明的工資包括底薪和提成兩部分。雖然合同中未約定提成的標準，但公司出具的銷售人員提成制度中已經有了明確的規定：銷售人員提成的發放以當月營業額為標準，個人所得稅由銷售人員自理;每月的工資當月20日發放，提成下月15日發放。合同中還規定，對張明實行不定時工作制。
200X年12月，張明的銷售業績猛增，當月營業額超過了10萬元，按照原來的提成規定，張明可以拿到稅前的銷售提成24510元。但就在這個月的提成發放前，公司以公司規定的形式降低了先前的提成標準，這就意味著張明將拿不到按原定標準發放的'提成。無奈之下的張明便向勞動爭議仲裁委員會提出了申訴。
仲裁委員會經過審理，查明XX公司對張明實行不定時工作制並未經過批准，應該支付他加班工資;而原來的提成標準也是不可以隨意改變的，因此公司應該補足欠張明的9000多元錢。律師點評：此案中XX公司有兩個比較突出的問題：一是擅自實行不定時工作制。按有關規定，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制是必須經過審批的，該公司對銷售人員實行不定時工作制雖然符合實行不定時工作制的前提條件，但其未經主管部門批准就是違法的。這種做法比較隱蔽，大多數不懂勞動法的勞動者很容易上當受騙。二是擅自變更提成計算方式。本案中雙方在簽訂勞動合同當時就已經有了提成規定，這項規定可以視為勞動合同的附件，對雙方均有
