原告王某於1998年3月24日到被告青島某佛檀製品公司(以下簡稱佛檀公司)從事總務工作。後來雙方簽訂了勞動合同，期限自2000年9月1日至2005年9月1日。2000年6月5日，原告經膠州市總工會批覆擔任被告處的工會主席一職(專職工會主席)。2005年8月29日，被告向原告下達了《解除勞動合同通知書》，宣佈自2005年8月31日起與原告解除勞動合同。原告在被告處工作期間月平均工資為2570元。
2005年9月14日，原告王某向膠州市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求：一、由被告支付原告賠償金6l680元；二、支付因被告提出解除合同的經濟補償金20560元及50%的額外經濟補償金l0280元；三、支付違約金77100元；四、仲裁費由被告負擔。該仲裁委員會經審理作出膠勞仲案字(2005)第l61號裁決書，裁決：一、被告於裁決書生效後十日內支付原告解除勞動合同經濟補償金20560元；二、駁回原告的其他仲裁請求；三、仲裁費3764元，由原告承擔3308元，被告承擔456元。原告不服該裁決訴至法院。2006年1月26日，被告支付原告經濟補償金20000元(已扣除個人所得稅428元)。
原審法院認為，被告在合同未到期的情況下，向原告下達了《解除(終止)勞動合同通知書》，該通知書明確寫明被告決定自2005年8月31日起解除(終止)與原告簽訂的5年勞動合同，違反雙方所籤勞動合同的約定，應按勞動法第二十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條的規定支付原告王某經濟補償金20560元及額外經濟補償金l0280元(20560元的50%)。仲裁裁決後，原告起訴前，被告已支付原告經濟補償金，現原告主張額外經濟補償金10280元，法院予以支援。原審法院據此判決：一、被告佛檀公司於判決生效後十日內支付原告王某額外經濟補償金10280元；二、被告佛檀公司於判決生效後十日內付給原告王某仲裁費684元；三、駁回原告王某的其他訴訟請求。
宣判後，原、被告均提起上訴。王某上訴請求佛檀公司支付其因擔任工會主席期間被解除勞動合同的年收入兩倍的賠償金。佛檀公司上訴請求撤銷原判，依法改判。
二審法院認為，按照法律規定，工會主席主張年收入二倍的賠償金應當是以其參加工會活動或履行工會法規定的職責而被解除勞動合同為前提，而王某與佛檀公司解除勞動合同是因佛檀公司認為雙方合同期滿不再與王某續簽勞動合同所致。因此，王某請求法院支援其年收入二倍的賠償金的請求，沒有法律依據。按照法律規定，工會主席在任職期間，用人單位除法定事由外不能擅自與其解除或終止勞動合同。2005年9月1日，雙方簽訂的勞動合同終止，但佛檀公司仍未舉行換屆選舉，王某作為工會主席仍在任期內，佛檀公司在2005年8月29日作出的《解除(終止)勞動合同通知書》，無論是解除勞動合同，還是終止勞動合同，均不符合工會法的有關規定，故佛檀公司應當向王某支付相應的`經濟補償金及額外經濟補償金。綜上，原判並無不當，雙方的上訴理由均不充分，雙方的上訴請求，二審法院均不予支援。判決駁回上訴，維持原判。
【評析】
針對雙方當事人的訴請，結合案件事實，本案有三個焦點值得探討。
焦點一：王某任工會主席期滿未換屆，此期間是否仍是“工會主席”？
因為工會法等相關法律對工會主席進行特殊保護，所以確定王某在2005年6月5日以後是否具有工會主席身份至關重要，對於本案的認定也起關鍵作用。王某於2000年6月5日經膠州市總工會批覆擔任佛檀公司的工會主席一職，任期5年，應於2005年6月5日任期屆滿，但其任期屆滿後，佛檀公司並未組織換屆選舉工作，也未將其罷免，此期間應當認定王某仍然是工會主席，履行工會主席一職，直至下屆新的工會主席產生。因此，不能簡單的認為，王某擔任工會主席已經任期屆滿，其就不具有“工會主席”的身份了。本案認定王某在擔任工會主席期滿未換屆的情況下仍是“工會主席”也是符合選舉法的立法精神的。
焦點二：如何理解“年收入二倍賠償金”的適用條件？
工會法第五十二條規定給予“年收入二倍的賠償”的條件是：(一)職工因參加工會活動而被解除勞動合同的；(二)工會工作人員因履行本法規定的職責而被解除勞動合同的。最高院在《適用<工會法>解釋》第六條中又進一步規定，針對此類勞動爭議案件，“可以根據當事人的請求裁判用人單位恢復其工作，並補發被解除勞動合同期間應得的報酬；或者根據當事人的請求裁判用人單位給予本人年收入二倍的賠償，並參照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第八條規定給予解除勞動合同時的經濟補償金。”從上述規定可以看出，當事人請求用人單位給予年收入二倍的賠償，其前提條件是該當事人(或是工會工作人員)因參加工會活動或者履行工會法規定的職責而被用人單位解除勞動合同。
本案中，王某請求佛檀公司支付其年收入二倍的賠償，必須先舉證證明其是因履行工會職責而被解除勞動合同的。雖然王某在任期屆滿後仍具有“工會主席”身份，仍在履行工會主席的職責，但是佛檀公司並沒有因為王某參加工會活動或履行工會法規定的職責而與其解除勞動合同，相反，佛檀公司與王某解除勞動合同的原因是認為其與王某簽訂的為期5年的勞動合同已經到期，不願意再與王某續簽勞動合同才解除的，並且王某也認可是因雙方所籤勞動合同到期、用人單位不願續簽而解除這一事實。所以，王某要求佛檀公司支付其年收入二倍的賠償不符合最高院《適用<工會法>解釋》第六條的規定，其應當承擔無法證明因履行工會職責而被解除勞動合同的不利後果，即該項請求不能得到支援，佛檀公司的辯解理由成立。一二審法院對此認定是正確的。
焦點三：用人單位應否支付王某解除勞動合同經濟補償金和額外經濟補償金？
解除勞動合同經濟補償金，是用人單位對勞動者在勞動關係存續期間為用人單位已作貢獻的積累所給予的經濟補償，其數額一般與該單位工齡掛鉤。
本案中，雖然王某與佛檀公司之間的勞動合同期限自2005年9月1日屆滿，但由於王某自2000年6月5日起擔任該公司工會主席(專職)，依據工會法第十八條和最高院《適用<工會法>解釋》第二條，其勞動合同期限又自動延長5年。工會法第十八條規定“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間。……但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外”。
根據上述規定，王某的勞動合同期限自2005年6月5日其工會主席任職屆滿時自動延長5年，因此，佛檀公司於2005年8月31日宣佈與王某解除(終止)勞動合同時，仍在雙方勞動合同(延長)期限內，在沒有證據證明王某有“個人嚴重過失”的情況下，佛檀公司應當向王某支付解除勞動合同經濟補償金。根據有關法律規定，用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金額的50%支付額外經濟補償金。因此，佛檀公司還應當向王某支付50%的額外經濟補償金。一二審對此認定是正確的。
