7月，新員工入職高峰來臨。一批批應屆畢業生走進企業，邁入職場。緊張的求職後換來了一份沉甸甸的合同，簽署時才發現，少則幾頁多則幾十頁的《勞動合同》中內容可真不少。那麼，對於新員工來說，在簽署勞動合同時有哪些需要注意的事項?
試用期約定有效嗎?
【案例】
剛剛大學畢業的小王應聘某貿易公司，經過幾輪面試，最終獲得錄用。簽訂勞動合同前，公司人事告知小王，公司在與新員工建立勞動關係時，一般會先簽訂一份試用期合同，期限為三個月，期間工資為2000元。待三個月試用期滿後，如果員工能夠為公司帶來新的訂單，公司會與之簽訂正式勞動合同，正式合同期工資為3000元;如果三個月試用期滿後，小王沒有達到公司規定的業績，公司將不再聘用小王。然而，小王剛工作至兩個月，公司即發現小王的表現無法滿足公司的要求，便以“試用期不符合錄用條件為由”與小王解除合同。那麼，公司的做法是否合法?
【律師評析】
試用期的'三大法律問題
第一，用人單位與勞動者直接簽訂試用期合同的做法是否合法?
屈曉蓉說，根據《勞動合同法》相關規定，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。據此規定，用人單位與勞動者約定試用期條款的前提首先是同時約定了長於試用期期限的勞動合同期，如沒有此前提，則雙方就試用期的約定即使有協商的合意存在，也無法生效，反而會產生試用期期限“被視為勞動合同期限”的效果。因此，本案中，公司與小王簽訂三個月試用期合同的做法不合法。
第二，試用期工資與“轉正”後工資的法律關係。
根據《勞動合同法》相關規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。據此規定，且拋開“本單位相同崗位最低檔工資”與“用人單位所在地最低工資標準”不談，僅討論勞動合同約定工資與試用期工資之間的關係，發現兩者之間存在必須滿足的法律要件，即“勞動者在試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的百分之八十”，而非可以由用人單位和勞動者隨意就兩個數額進行自主約定。換句話說，如果雙方就試用期工資的約定數額未達到勞動合同約定工資的百分之八十，用人單位即可能面臨被員工要求承擔“未足額發放勞動者勞動報酬”的法律責任。因此，本案中，公司對員工試用期工資設定為2000元，勞動合同期工資設定為3000元的做法不當。
第三，以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同是否需要時間前提?
根據相關規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據此條規定，用人單位以勞動者試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同的時間前提有兩項：一是用人單位與勞動者約定了合法有效的試用期;二是勞動者正處於試用期。兩者不可缺一。本案中，基於第一條分析結果，公司並未與小王約定合法有效的試用期，因此，當然不能再以“不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。