年底了，如何設計年度獎金分配方案成為HRD/HRM的一個難題，發少了不是，發多了也不是：發少了，員工不滿意，可能帶來的是年後員工大跳槽;發多了，股東不滿意，可能帶來是總經理職位的動盪。所以年終獎的分配一定要合理，下面是本站小編為大家收集的關於年終獎金髮放方案，歡迎大家閱讀!
到底怎麼發?用什麼樣的規則?該如何設計公司的年度獎金分配方案?
解決怎麼發
大部分公司都沒有設計整套的關於年度獎金分配方案，往往都是在薪酬制度中含糊寫道：公司員工收入包括基本工資、職務工資、績效獎金、年度獎金等，具體數額和發放方法由公司年底根據業績盈利情況決定。到了年底，老闆讓HR做方案，HR會很鬱悶：第一，發多少錢?第二，怎麼發?不知道如何下手。
很多HR都是這樣設計的：公司設一個整體獎金包，由公司老闆決定分配給各個業務單元的額度，由各個副總決定各個部門的獎金額度，由部門經理決定員工的獎金額度，配合年度績效考核結果發放;看起來不錯，但到底該給各個部門分多少，怎樣保證公平性確是一個難題。2002年我經歷過一次這樣的獎金分配，感覺是在獲得老闆的恩惠和施捨，老闆高興了，就多發點，不高興了，就少發點;看誰順眼點，就多發點;看誰不順眼，就少發點。
做薪酬的有一句話：不患寡而患不均!發獎金有兩個要點：第一個是獎金的數量到底多少?和哪些要素掛鉤?這個在下一單元中重點講解;第二個則是發放的規則，大家對於發放規則是否認同，是否感到公平，這很重要。
這裡，和大家分享一下查理.芒格(巴菲特合夥人)的獎金分配機制，芒格以前是做律師事務所的，每年到年底都涉及到如何給各個合夥人分配獎金，一般芒格是不在年初時就公佈獎金分配方案的，而是到了年底，一算賬，今年盈利多少?由股東決定給大家發多少獎金(總額)，然後芒格把各個合夥人叫到一起，發給大家一張表，表上有所有人的名字，還有金額(空著的)，現場公佈公司年底有多少獎金可以分配，請每個合夥人根據個人的想法填寫一下每個人應該發多少(這本身就是一個個人的分配方案)，加起來總額應該是公司總獎金數。填寫完畢後，由芒格統一彙總，逐一敲到PPT中，逐個展示，讓大家說明你的`分配理由，大家一起討論。討論的過程其實就是對獎金分配規則的討論，有時候需要半天，有時候需要一整天，最後大家達成一致意見後，作為今年獎金分配方案。
我的觀點是：年度獎金分配方案大家是否參與討論過，是否對分配規則進行統一了是關鍵。這點HR要想明白，數額本身的重要程度遠不如規則的重要程度。
解決怎樣發得好
去年人力資源論壇上，(李)海燕講了她的有關獎金髮放的一點看法，講到金融危機來臨時公司如何應對獎金髮的少，還能讓員工滿意，核心點就是：降低員工的期望值，如果公司之前的宣傳告訴員工可能會給他100，結果給了80，員工會不滿意;而公司告訴員工可能會給50，但結果給了80，員工會非常滿意。
套用一個價值理論：滿意=實際獲得-期望值。
解決年度發獎金規則
這是重點，一方面要解決發放規則問題，另外最核心的要解決發放數量問題。模糊的獎金方案只能讓員工感到無望，感到焦慮，不知道自己努力的結果會是什麼樣，不知道老闆對自己如何評價。因此，對於一個公司而言，必須要明確年度獎金的基數來源。
到底年度獎金和什麼掛鉤，是銷售額?還是利潤?很多成功公司案例告訴我們：純利潤是設計年度獎金的基本出發點，年度獎金應當是公司完成年度純利指標超額後的獎勵。
因此在設計年度獎金方案時，一般會這樣做：
a、根據公司年度純利目標設計獎金，如果公司年度純利目標達成了(80%還是100%由公司確定)，那麼有基本獎金(如一個月月薪);如果公司年度目標沒有達成，那麼沒有基礎獎金。
b、如果超額完成公司純利目標，那根據超額額度設計超額獎金，假設公司純利指標為1000萬，那麼可以設計如果完成1000萬，年度所有人有一個月工資獎金;如果完成1200萬，那麼年底每個人有二個月獎金，如果完成1500萬，那麼年底每個月有四個月獎金。公司超額越高，年度獎金越多。將公司的盈利能力和員工的獎金掛鉤，這將會調動員工的積極性。
什麼時間做這個方案，我的意見是在前一年的預算中，必須要把這塊考慮清楚，寫到公司的年度計劃和具體的制度中，公佈給員工。