就職業生涯規劃的一些基礎性問題，記者對兩位資深諮詢師進行了如下采訪。
邵軍（以下簡稱“邵”）：上海願景企業管理諮詢有限公司首席顧問諮詢師
金欣（以下簡稱“金”）：mba、註冊策劃師、人力資源專家，專業管理諮詢顧問，曾為多家知名企業提供智力支援。
1、公司為什麼需要為員工做職業生涯規劃？
邵：許多企業多元化發展以後，需要高階複合型 人才 ，但員工單純靠自學達不到這個水平。人員輸送不到位，於是企業先想到做 人才 儲備，而後想到結合企業自身的需求為員工度身規劃職業生涯。
金：a、公司整體戰略的執行對人力資源成熟程度的要求
b、公司持續發展對人力資源穩定性成長的要求
c、為提升人力資源滿意度、忠誠度服務，為降低人力資源使用成本服務
d、深度挖掘人力資源潛能為人力資源實現組織內成長及崗位上升提供條件
e、為公司組織結構設定，崗位設定提供第一手的員工現狀資料
f、高層主管和下屬深度溝通的良好渠道和平臺，促使企業更合理的使用人力資源
2、什麼樣的公司有條件做 職業規劃 ？需要為哪類員工做？比例大概為多少？
邵：首要條件是員工認同這個企業， 人才 不會輕易流失。一般是給20%左右的員工做。
金：a、基本上除了創業在1年內的公司，因為人力資源的主驅動力是專案創業，各崗位職能不清，介入 職業規劃 容易出現反作用，不具備做 職業規劃 條件以外，其他公司都有條件。
b、根據人力資源主執業驅動力，團隊管理幅度（寬度和深度），人力資源流動負面影響程度，根據以往實踐總結：
小型公司主要對兩個關鍵崗位做職業規劃輔導，比例在10%左右（部門內比例）
市場面骨幹
技術面骨幹
中型公司主要對主要管理層和關鍵技術骨幹做職業規劃輔導，比例在12%~17%
大型公司主要對管理層和執行層做職業規劃輔導（17%~22%），在條件容許的情況下對部分員工提供職業規劃線上支援50%~70%
特例：部分大型外資或合資企業推行全員職業生涯規劃輔導，資金投入大（僅外包諮詢費用就過百萬），週期長（1~2個季度）
3、目前，據您瞭解，大多數公司對員工自身的職業發展持怎樣態度？關注嗎？對做職業規劃的重視程度如何？
邵：關注也很重視。以前員工職業生涯規劃的概念是外企常提的，但實際上，現在大中型國企（電力、通訊、軌道交通行業的公司）和一些有實力的民營企業也有較大的需求。
金：目前，很多公司關注這個問題，但他們並不太重視。主要是因為，現有的人力資源管理人員能力有限，不能較好的發揮職業生涯規劃的作用。其次因為見效週期長，剛開始推行的時候甚至會加大人力流動性，所以公司認為做投入不合算。
4、員工職業生涯規劃做得好與不好，衡量的標準是什麼？會給公司帶來什麼影響？