企業之間的差距從根本上說是用人的差距。關於用人，一些優秀的企業領導者大都會遵循一些共同的原則。
原則一 用人惟才
三星集團老闆李秉哲堅持“人才第一”的經營理念。為選優汰劣，他實行了公開採用社員制度，從而排除了學緣、血緣、地緣關係，擺脫了論資排輩的弊端。實行能力主義原則，這是三星人事管理的一個突出特點。
原則二 能力重於學歷
微軟的人事變動極為頻繁，因為微軟的用人制度和招聘原則不惟學歷資歷和老本，而是“誰比我更聰明”。有“矽谷常青樹”美稱的惠普公司在這方面是一個包容性很強的公司，它只問你能為公司做什麼，而不是強調你從哪裡畢業。
原則三 高階人才選拔內部優先原則
變革與人才來源並不存在直接的關聯性。韋爾奇被稱為“我們這個時代一流的改革大師”，而他研究生畢業後一直都在奇異公司工作。事實上，奇異公司的歷任總裁個個都被稱為他們那個時代的“變革大師”，而他們沒有一個是從奇異公司外部招聘的。
原則四 注重發揮人才的長處
北歐聯航的卡爾森，因為好出風頭，許多董事不喜歡他，但他們還是願意選他當總經理；德國大眾公司的皮埃切，專橫跋扈，但這同樣無礙於他繼續做大眾公司的領路人。
原則五 適才原則
傑克韋爾奇曾經說過，如果一個等級C的人，被你選拔到等級B（更高一級）的崗位上來，那不是一個正確的決定，即使你經過培養，使他能夠勝任等級B的工作，也不過是錯上加錯。他應該留在他乾得很好的崗位上，提拔他反而浪費他的時間，也浪費你的時間。你需要做的是選擇一個其自身能力處於等級B的人，讓他直接到位開展工作。
原則六 實行“特崗特薪”賞罰分明的原則
IBM在獎勵優秀員工時，是在履行自己所稱的“高績效文化”。IBM實行“個人業務承諾計劃”即IBM每個員工工資的漲幅，都有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的`直屬經理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執行計劃。到了年終，直屬經理會在員工立下的軍令狀上打分。當然，直屬經理也有自己的個人業務承諾計劃，上一級經理會給他打分，層層“承包”，誰也不能搞特殊。IBM的每一個經理都掌握了一定範圍的打分權，可以分配他所領導的團體的工資增長額度，有權決定將額度如何分給手下的員工。
原則七 交流原則
為了讓員工保持最佳的工作狀態，英特爾公司經常讓員工調換工作。公司的67萬名員工中，每年約有10％在公司內部進行工作調換。這個做法讓英特爾的組織保持一種流動狀態。因為公司一直在超速執行，它的產品開發升級僅有6個月。每一個身處其中的人也要求有極強的適應力，如果做不到這一點就無法在公司裡生存。為了讓新手更快地適應高速運轉的工作環境，英特爾有一系列的程式，幫助新人共同熟悉公司的日常運做，掌握當今科技發展的方向。
