論文題目：中小型民營企業員工激勵機制存在問題及對策研究
一、 選題研究的背景
中國改革開放二十多年以來，民營經濟得到了迅速發展，已成為國民經濟發展、促進市場繁榮和社會穩定的重要力量，1978市場取向改革的初期，民營企業大多是依靠辛苦打拼，善於抓住時機建立起來的，但隨著國有企業改革的深入，市場經濟體制的不斷完善，加入WTO後“國民待遇”的實施，民營企業的發展環境發生了巨大的變化，各種新問題的不斷出現影響了民營企業的健康發展，導致這些問題出現的原因是多方面的，企業激勵機制是一個重要方面，如何提高企業競爭力，使民企企業穩定健康的發展，而競爭力的提升與否，都離不開，激勵機制的建立。通過對激勵理論和實踐的回顧，建立一套適合我國國情的民營企業激勵機制很有必要。民營企業激勵的研究是一個綜合的體系，它包含了有關管理學中一般激勵理論，人力資源薪酬管理理論，經濟學裡的企業理論，對問題研究有利於拓展民營企業激勵理論思路，對民營企業激勵研究還遠遠不夠完善，還沒有全面，系統理論結合實踐的論述。
二、選題的文獻綜述
1、國外研究現狀
“激勵”在英文中為“motivation”，就是領導者遵循人的行為規律，根據激勵理論，運用物質和精神相結合的手段，採取多種有效的方式方法，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現。激勵機制，是指組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關係的總和，也是企業激勵內在關係結構、執行方式和發展演變規律的總和。馬斯洛的需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規律。馬斯洛從人的需要出發探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關鍵;馬斯洛指出了人的需要是由低階向高階不斷髮展的，這一趨勢基本上符合需要發展規律的。因此，需要層次理論對企業管理者如何有效的調動人的積極性有啟發作用。
國外專家學者對激勵理論的研究比較早，開始於20世紀30年代，70年代以後激勵問題成為企業管理理論的核心問題，激勵機制也慢慢走向成熟。現在在企業人力管理中應用比較多的是雙因素理論(Two Factor Theory)，又叫激勵保健理論(Motivator-Hygiene Theory),是美國的行為科學家弗雷德裡克•赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出來的，也叫“雙因素激勵理論”。 赫茲伯格認為：人類有兩種不同的型別需要，他們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。雙因素理論：雙因素理論認為滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意;同樣不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。赫茲伯格提出，主要由兩類因素影響人們的行為：保健因素和激勵因素。
保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發工作不滿情緒的產生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。
激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感言因素叫做激勵因素。
2、國內研究現狀
國內學者對激勵問題的研究始於20世紀80年代末，起步較晚，但發展非常迅速。早期對激勵問題集中在國有企業，改革開放後隨著民營經濟的發展，研究範圍延伸到民營企業。20世紀90年代以來，知識經濟理論對我國經濟管理研究產生了很大影響，人們對激勵問題的研究不再侷限於對一般員工、企業家和經營者的激勵，其範圍逐漸多元化，特別是對知識型員工、技術人員、異質性人才、科技創新、自主創新活動等激勵的研究。張望軍、彭劍鋒(2001)通過對華為、潤迅通訊、中國公用資訊網、資訊產業部資訊化工程總體等研究中心的150名研發人員調查問卷，採用對照組比較研究的方法，定量地分析了創新型員工激勵因素與內在需求，進一步探討知識型員工的激勵機制。文魁、吳東梅(2003)以北京市軟體企業和生物製藥企業為本市高科技企業的代表，通過調研和實證，研究了北京市高科技企業的人才激勵機制。秦吉波、曾德明、陳立勇(2003)認為，由於知識經濟背景下的高新技術企業的特徵和經濟環境發生了很大的變化，對於高新技術企業的研發人員上述激勵理論和模型已顯得不足，並指出，高新技術企業R&D績效要從基於財務指標的效率評測向基於知識指標的效能評測轉移，基於知識的效能指標的重要程度應高於財務指標。後來又有人提出了新的理念模式，就是迴圈激勵鏈模型。鄧玉林、達慶利、王文平(2006)則從系統性、授權度與自由度3個維度討論了知識工作設計、以及基於工作與薪酬的雙重激勵效用。
近幾年，國內學者對激勵問題的研究由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究並重;由如何實施激勵到對激勵效果的評價;激勵方式方法上，由對單一的或綜合激勵方式的研究，上升到通過經濟機制(公司治理、控制權等)的.設計進行人力資本激勵，日益重視經驗研究，尤其是通過調查資料進行的統計和實證分析;注重理論與實踐的結合，這一方面表現為更注重激勵方式方法的可操作性。
3、存在問題
國內研究起步晚，發展迅速，雖然取得了豐富的研究成果，但在研究中存在幾個問題：(1)在激勵機制設計研究方面，多數研究或運用委託代理模型，或運用管理學激勵理論，而綜合運用經濟學和管理學理論對激勵機制研究的不多;(2)在經驗研究方面，多為簡單的調查統計分析，進行深入系統的實證研究不多;(3)針對創新激勵問題的研究文獻較少，且主要是從巨集觀層面進行研究，從微觀層面進行的研究很少見;(4)還沒有從我國現實運用紮根理論進行的激勵機制理論創新研究。
4、理論依據：文獻資料和實地調查資料
論文提綱
摘要
一、緒論
二、激勵機制的內涵
三、民營企業員工激勵機制存在的問題
(一)缺乏有效的個體激勵機制
(二)激勵形勢單一,漠視對員工深層次的激勵
(三)激勵措施針對性不強，結構不合理
(四)對激勵機制理解不正確、機制不配套、不平衡
(五)負激勵操作不規範
(六)“以人為本”思想缺乏，人力資源管理理念薄弱
(七)溝通反饋渠道不暢通
四、民營企業員工激勵機制改進對策和建議
(一)有效建立公司的激勵和考核制度
(二)加強企業文化建設，為激勵機制建立良好的文化環境
(三)建立溝通與反饋機制
(四)有效實施激勵政策的關鍵是“三位一體”
(五)有效實施激勵的手段、方法和技巧
五、結束語
參考文獻：
[1]魏傑:企業存亡診斷書[M].北京:中國發展出版社，2002
[2]趙曙明:人力資源戰略與規劃[M].北京:中國人民大學出版社，2003
[3]王志明顧海英:人性假設與企業人力資源管理田.科學管理研究，2003
[4]張曉明:中小企業的人才競爭策略圈.中國人才，2002
[5]唐和平:中小企業如何引進和留住人才.人才開發，2002
[6]楊愛義馬新福:國有企業改制後有關問題的思考與對策.經濟師，2002
[7]郭奎峰辛開遠楊玉華:企業人才的配置、激勵與培養.人力資源2002
[8]魏傑:中國企業二次創業[M].北京：中國經濟出版社，2001
[9]李亞:民營企業管理概論[M].北京：機械工業出版社，2006，1
[10]王宻愚:核心員工激勵[J].企業管理，2007，1
[11]黃友鬆等：中小企業可持續發展的理論基礎及路勁選擇[J].生產力研究，2006(10)：252～254