開題報告是課題確定之後，研究人員在正式開展研究之前制訂的整個課題研究的工作計劃，下面是小編蒐集整理的管理學碩士畢業論文開題報告範例，歡迎閱讀參考。
論文題目：銀行員工薪酬滿意度對離職傾向的影響研究
1背景、目的、意義
1.1選題背景
中國入世以來承諾2006年12月向外資開發國內金融市場，中國金融市場面臨著來自國際金融機構的強大競爭。自2005年末起，國內近百家城市商業銀行經歷了聯合重組等改制，外資銀行的全方位進入和城商行的崛起後，對人才的吸納量迅速擴大，其優厚的收入和良好的發展空間會吸引大量國內銀行業的優秀人才，使國有商業銀行新一輪業務骨幹流失，並相應帶走一批客戶。這種各大銀行爭相搶灘的局面導致了銀行業競爭尤其激烈。新經濟形勢下的競爭是知識經濟時代的競爭，人力資源起到的作用是舉足輕重的，銀行如何在薪酬制度上取得突破，無疑成為一個亟待解決的問題。
根據前程無憂釋出的《2013企業離職與調薪調研報告》顯示，2012年員工整體流動性略降，離職率平均為16.7%，2013年預計薪酬漲幅為8.6%，金融業薪酬漲幅預計將達10.4%，然而此漲幅卻依然無法轉變自2007年以來金融業高達20%的離職率。誠然，從企業發展的角度來看，保持適度的離職率是有一定好處的，可以使企業不斷補充新鮮的血液，增強創新和適應競爭的能力。但金融業員工，特別是銀行業員工過於頻繁的跳槽，一方面，為企業帶來了招聘、培訓方面的成本。更有甚者，核心員工帶著產品政策和客戶資料離職，更增大了商業風險。因此，如何減少銀行員工的離職率，是人力資源部門一項非常重要的任務，也是影響企業長遠發展的一件大事。
1.2研究目的
本文是研究銀行員工的離職傾向受薪酬滿意度的影響。隨著銀行業務不斷增多，人才爭奪愈發激烈。特別是銀行的發展受到員工的頻繁離職不小的影響，員工離職現象已經成為銀行不可迴避的問題。公司領導在與員工離職面談中發現，他們的離職原因是受到薪酬的主要影響，所以對銀行員工進行薪酬滿意度對離職意向影響的調查，可以幫助銀行對薪酬管理進行全面稽核，解決人員流動率高等緊迫問題，幫助銀行穩定基層員工隊伍，實現持續穩健的增長。
1.3研究意義
(1)理論意義
離職傾向是指員工在一定時間週期內，變換現在工作的意向和可能性。國外的許多學者認為，員工離職意向的研究比員工離職的實際行動的研究更具實際意義。研究學者從眾多離職意向的維度中找到兩個最為重要的態度因素：工作滿意度(Job satisfaction)和組織承諾(Organizational commitment)。薪酬滿意度作為工作滿意度主要的影響因素之一，對離職傾向的影響顯得頗為重要。所以，應該從理論上梳理薪酬滿意度對離職傾向影響的理論研究，並結合銀行業的特點，構建銀行工的薪酬滿意度對離職傾向影響的研究理論模型。
(2)實踐意義
在資訊化高速發展、科技日新月異的今天，現代企業的核心競爭實際上是企業之間人才的競爭，如何吸引人才、培養人才、激勵人才和留用人才是企業在管理中思考的重點。而人才的留用與重新招聘人員相比，老員工的工作熟悉程度與組織認同感是新聘員工無法比擬的。所以對員工離職傾向的研究有利於企業挖掘留用人才的途徑，完善企業的用人機制。
1)節省企業人力成本
員工離職會對公司造成非常昂貴的損失，公司需尋找替補員工，而且公司還要投入更多的時間、經費培訓新員工重新熟悉產品特性，銷售技巧等工作崗位要求。引進新員工的招聘成本、培養新員工的培訓成本等支出都是因為員工離職產生的，所以留任一名員工比招聘一名員工會發揮更大的經濟效益。
2)完善企業薪酬機制
研究基層員工最為關注的薪酬滿意度，能夠掌握基層員工對薪酬的需求及感受，探究基層員工的心理動態，對薪酬體系滿意或不滿意的原因。為企業提供來源於基層員工的量化分析資料，幫助企業管理者全面、深入的瞭解現有制度的缺陷和不足，為企業制定留人育人機制提供基礎資料。
3)穩定企業員工隊伍
一般自己主動離職的員工會對現有員工心理上產生某些焦慮的負面影響，一：些在員工中影響較大的離職問題會造成員工的不安情緒，可能會削弱團隊凝聚力，打擊員工的信心，不利於公司現有隊伍的穩定性。
2文獻
2.1國內研究現狀
(1)員工離職影響因素
就員工離職性傾向產生的原因和如何減少員工的流失，國內學者從多個層面進行了探討。劉勇(2010)建立了基於結構化工作滿意度與離職傾向的關係模型，透過結構化工作滿意度諸維度的視角，詳細分析和驗證了各個滿意度層面對離職傾向的影響，各個工作滿意度中對離職傾向的影響中薪酬滿意度的作用最大，其次是發展滿意度，上司滿意度對離職傾向的影響最小;趙尚梅、張敏、敏傅傑(2010)分析了壽險行業的離職因素最顯著的是發展前景，其次是流動限制、薪酬福利、工作滿意度和人際關係。許昆鵬(2006)認為，影響民營企業員工離職最重要的五個因素分別為：薪酬、發展前景、人際關係、企業制度和企業的人性觀，他認為中小民營企業要增強企業對知識型員工的凝聚力，應許以員工良好的發展前景，從規範企業制度入手，合理地制訂企業的薪酬制度，通過成就層面和精神層面的激勵來激發員工的積極性，以降低其離職率。
從以上對於員工離職或者離職傾向的研究中，我們也可以發現，針對不同型別的員工，學者們的研究結果並不一致。而對於銀行業這一離職率高發的行業，員工離職傾向多與薪酬和工作壓力有關。杜梅、朱洵韜(2011)通過調查發現，上海銀行業員工工作壓力和工作滿意度是影響離職傾向的兩個重要因素。另外職業認同感、個人責任、組織氣候和工作關係是的主要壓力源。
(2)銀行薪酬激勵
周葆生，戴家誼(2005)的觀點是：只有建立健全的激勵機制，我國商業銀行員工治理才能取得成功。企業的激勵機制是否完善對於其是否能夠吸引高階人才並高效調動其工作投入具有重大影響。
喬海曙，王軍華(2006)表明：由於股份制銀行與國有商業銀行間競爭的加劇以及外資銀行的大量湧現，對於薪酬激勵機制的完善成為了引進和留住優秀員工的重要手段，也是保持銀行競爭力的必要途徑。
高源(2009)在《論寬頻薪酬對核心員工的激勵》一文認為企業對員工實行差異化薪酬激勵機制，是對員工的努力與成績的一種肯定，會對員工產生二次激勵效果。
葛曉晨(2013)在對小型企業薪酬激勵研究中發現：根據不同的個體，要採取情感激勵的方式，通過長短期激勵相結合對員工採取高效的薪酬激勵模式。
苗秀傑，樑健(2013)在《淺析我國商業銀行員工薪酬激勵現狀》中表明：目前，我國國有商業銀行及股份制銀行在薪酬激勵體系的建設上，與我國商業銀行的發展戰略、預期目標並不一致。
2.2國外研究現狀
(1)離職影響因素
離職傾向產生的原因一直以來是離職理論研究的核心問題。迄今為止，學術界對影響離職傾向的因素沒有公認一致的結論。Morrow(1980)的研究被較為普遍地接受，他將影響離職傾向的因素劃分成三方面，首先是經濟機會等外部因素，主要指社會經濟發展狀況、勞動力市場的供求狀況、經濟結構等;其次是工作關係因素，又稱組織內部因素，主要表現在組織的發展前景、公平性、組織的性質與規模等方面;最後是個體因素，它對離職傾向的影響主要體現在年齡、性別、婚姻、教育程度、健康狀況、工作態度、家庭狀況等方面。經濟機會因素反映了勞動力市場規律對離職的影響，工作關係因素反映了組織對離職的影響，個體因素反映了個人背景差異對離職的影響。還有學者認為，離職傾向還受個體與組織匹配因素的影響，主要體現在組織認同、人際關係、組織文化等方面。
(2)銀行薪酬激勵
Murphy和 Jenson(1990)以委託代理理論為起點，展開了大量實證研究，研究結果證明：由於研究中美國商業銀行員工的薪酬與其股市股票市價的相關係數及估計的'修正後係數均不理想，雖然美國商業銀行員工的薪酬與股票市價大體上呈現同向變動趨勢，但相關性很小。由此可以得出，美國商業銀行的薪酬激勵體系並沒有達到預計的激勵效果。
Barro(2010)通過對商業銀行工作人員的薪酬進行調研得出結論：根據股票收益的變動表明，銀行經營績效會對其員工薪酬水平產生影響，股份股票期權能夠對商業銀行員工產生的激勵效果。
Grund，Christian，Sliwka，Dirk(2012)通過對商業銀行薪酬情況調查分析後表明：相對於錦標賽理論，社會比較理論能更好的闡述商業銀行員工的薪酬水平。
3論文內容和結構
1概述
1.1研究背景
1.2研究意義
1.3研究方法
2相關理論與借鑑
2.1薪酬滿意度的理論基礎
2.1.1薪酬的定義
2.1.2薪酬滿意度的理論
2.2離職傾向的理論
2.2.1離職的理論
2.2.2離職傾向理論
3銀行薪酬管理及員工離職現狀
3.1調查設計
3.1.1調查目的
3.1.2調查物件
3.2調查結果
3.2.1銀行薪酬管理現狀
3.2.2銀行員工薪酬滿意度現狀
3.2.3銀行員工離職現狀
3.3銀行薪酬滿意度問題
3.3.1薪酬體系不公平
3.3.2福利政策不合理
3.3.3績效考核體系不健全
3.3.4薪酬管理不到位
3.3.5缺乏人文關懷
4提高銀行員工的薪酬滿意度、降低離職率建議
4.1建立公平合理的薪酬體系
4.2制定個性化福利政策
4.3建立有效的績效體系
4.4建立員工參與的薪酬管理渠道
4.5給予員工人文關懷
5結論
4論文研究方法
(1)文獻分析法
本文借鑑參考了大量國內外有關銀行員工薪酬滿意度對離職傾向的影響研資料，這些文獻對於瞭解土地整理專案有很大的幫助。本文的文獻來源主要有資料庫期刊資源、中國期刊網資料庫、博士論文全文資料庫、大學圖書館以及網上的一些資料。
(2)實地調研法
從各種文獻獲得資料是補充理論知識很好的工具，而問卷調研法則是獲取實踐知識的最好的辦法。在熟悉掌握有關銀行薪酬管理機員工離職的知識的基礎上，對部分銀行薪酬管理及員工離職情況進行實地問卷調查。通過收集相關調查資料，進行進一步歸納、總結、統計分析，以此從實際出發進行論證。
5參考文獻
[1]楊昆南. 江蘇民營企業員工薪酬滿意度、主管支援感和員工離職傾向的研究[D].南京財經大學,2013.
[2]李妮娜. GH壽險公司基層員工薪酬滿意度對離職傾向的影響研究[D].西南大學,2014.
[3]康珂. 知識型員工薪酬公平滿意度與離職傾向的關係研究[D].浙江工商大學,2007.
[4]趙勇. 結構化工作滿意度及其對離職傾向的影響研究[D].合肥工業大學,2010.
[5]趙雙敏. “80後”員工薪酬滿意度與離職傾向相關研究[D].長江大學,2014.
[6]張菲若. 上級-下屬關係、組織支援感對員工離職傾向的影響：薪酬滿意度作為調節變數[D].中國科學技術大學,2011.
[7]宋傑,丁豔平. 武漢市某軟體有限公司薪酬滿意度對員工離職傾向影響的實證分析[J]. 中國外資,2012,04:272-273.
[8]毛任. 福利滿意度對IT企業員工離職傾向影響的實證研究[D].湖南大學,2006.
[9]王磊. 知識型員工內在薪酬滿意度與離職傾向的關係研究[D].內蒙古財經學院,2011.
[10]傅劍波. 大型商業銀行組織職業生涯管理對員工離職傾向的影響研究[D].西南財經大學,2013.
[11]戴家誼，周葆生. 淺析國有商業銀行激勵機制的構建[J].市場週刊(研究版)， 2005(9)：44-46.
[12]喬海曙，王軍華. 我國股份制商業銀行薪酬激勵有效性研究[J]，金融論壇，2006(5)：79-83.
[13]高源.論寬頻薪酬對核心員工的激勵[J].管理觀察，2009(30)：29-34.
[14]葛曉晨. 淺談我國商業銀行薪酬激勵有效性問題[J]，現代營銷，2013(8)：99-102.
[15]樑健，苗秀傑. 淺析我國商業銀行員工薪酬激勵現狀[J].中國資訊化，2013(6)：78-87.
[16]Jensen M, Murphy K. J. Performance Pay and Top-management Incentives[J]. Journal of Political Economy, 1990, 98(2): 225-264.
[17]Zhou X，Swan，PL.,Performance Threshold in Managerial Incentive Contract[J], Economics & Finance, 2003, 76(4): 665-696.
[18]Barro J. Pay Performance and Turnover of Bank CEOs[J]nal of Labor Economics, 2010, 8(4): 448-81.