引導語：離職證明是一段勞動關係結束的憑證,也是這份工作經歷的憑證，那麼沒有離職證明能入職嗎?下面由小編為大家解決這個問題，希望能幫助你!
離職證明只是為了避免雙重勞動關係造成的雙重用工，日後發生工傷，或者社保重複繳納什麼的都會很麻煩，但是實際中，就是會有雙重勞動關係的產生，所以其是不是在上一家單位離職已經不是很重要的了。
比如原單位停薪留職人員，就在原單位存在勞動關係，但是他們還是可以重新就業的;或者下崗人員，有些和原單位也存在勞動關係，但是社會也會鼓勵他們的再就業，這種情況下，也不可能開離職證明，因為壓根就沒有離職， 只要讓員工書面保證若因雙重勞動關係產生的一切經濟糾紛，由員工自行負責就可以了(當然，屬於離職而開不出證明的，就要其誠實告知，否則因欺瞞產生的經濟損失，由員工自行負擔，且單位將與其終止勞動關係)。
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文字，至少儲存二年備查。”
所以，單位應當給你出具證明，並辦理辦理檔案和社會保險關係轉移手續。如果單位沒有給你辦理社會保險的，應當給你補辦。
單位拒絕辦理以上手續的，你可向勞動部門投訴或申請勞動仲裁，單位由此給你造成損失的，你可以請求賠償。
【案例分析】：
【經典案例：單位拒開“離職證明”合法嗎?】
新的一年開始了，由於種種原因，很多人選擇“跳槽”開始自己新的職業生涯。本來選擇繼續活著離開都是兩廂情願的事情，但是，最近好多粉絲諮詢辦理好離職手續後，原單位拒開離職證明，新單位又下“最後通牒”眼看工作要“泡湯”，這讓他們很“捉急”。那麼，原單位是否有權利拒絕開離職證明呢?如果造成損失又該如何賠償呢?今天法務小編為您就此話題進行分析解答。
張某從原單位辦完離職手續後，為了一份“離職證明”，已和原單位鬧得不可開交，而更讓他惱火的是，因為遲遲拿不到“離職證明”，新單位已經給他下了最後通牒，眼看著新的工作就要“泡湯”。張某向原單位遞交辭職，並隨後找到了新的工作，簽訂三年的`勞動合同，經過試用期後，企業HR通知勞動者正式辦理入職手續。然而，現在的單位要求勞動者遞交前任單位的離職證明，但當勞動者找到前任單位後，單位卻拒絕給他開具此證明。
首先，對於用人單位拒開“離職證明”的法律法規。
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》中規定，勞動者與用人單位解除或者終止勞動關係後，辦理勞動者的人事檔案、社會保險關係等轉移手續產生的爭議，經勞動爭議仲裁委員會仲裁後，當事人依法起訴的，人民法院應予受理。
其次，勞動者的哪些證據，證明由於用人單位拒開“離職證明”導致勞動者的損害事實。
(1)勞動者的辭職信，證明勞動者與用人單位已存在書面辭職的事實;
(2)快遞簽收單，證明勞動者再次書面辭職的事實及與原單位已收到該辭職信的事實;
(3)《離職交接單》，證明勞動者從原單位離職前進行了離職交接手續;
(4)勞動者與新單位的勞動合同，證明勞動者在新公司的月薪標準;
其立論的依據是：如果沒有提出辭職，何來隨後的工作交接。同時，對於勞動者工資損失系因原單位拒絕出具“離職證明”而造成的事實認定。為了證明該事實，勞動者提供了與新單位的勞動合同，擬證明新單位錄用了勞動者並許以月薪工資。
事實上，如果勞動者可以證明新單位不能錄用勞動者是因為與原單位的勞動關係尚未解除的緣故，那麼，同樣的證據亦可證明勞動者與原單位的勞動關係解除後，原單位拒絕出具離職證明，導致勞動者不能入職新單位而遭受工資損失。
最後，用人單位拒開“離職證明”導致勞動者的損害賠償責任。
根據《勞動合同法》規定，解除或者終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明，通常稱為離職證明。離職證明中應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等資訊的證明書。《勞動合同法》實施之後，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時，要求勞動者提供原用人單位出具的《解除或終止勞動合同證明》，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。因此，勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務。
因此，如果用人單位無法法定理由或者約定理由，拒絕出具離職證明，給勞動者造成損失的，勞動者有權索賠。索賠的途徑有以下三種方式：
(1)與用人單位協商一致要求用人單位賠償損失;
(2)勞動者有權向勞動監察部門投訴協調要求用人單位賠償損失;
(3)勞動者有權向當地的勞動爭議委員會或者人民法院提起賠償之訴要求用人單位賠償損失。