引導語：你們是不是在想員工入職無法提供原單位的離職證明應該怎麼辦?下面小編給你們解答，希望可以幫到你們。
員工入職無法提供原單位的離職證明應該怎麼辦
今日問題：
如果員工辦理入職時，無法提供上家單位的離職證明，應該怎麼做?
小薪你好。
如果員工辦理入職時，無法提供上家單位的離職證明，應該怎麼做?
1.首先和員工進行溝通，瞭解其無法提供的原因，必要時做背景調查;
2.可以讓員工籤一份承諾書，承諾和上家單位已解除勞動合同，但小薪提醒這份免責宣告也不具備法律效應，一旦給前面公司造成損害，就面臨著承擔連帶責任風險，具體情況要具體對待，各位HR還需仔細考量再做定奪。
【小薪百科·今日貼士】《勞動合同法》第九十一條
第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
某高新技術企業招聘1名資深售前技術工程師，經過人力資源部和售前技術部門的面試，雙方一致認定候選人王先生是最佳人選。於是，人力資源部和王先生溝通了入職的工資，職位，報到時間等。3月15日，王先生如約報到。在提供相關資料的時候，王先生無法提供離職證明。用人部門張經理認為，現在人手緊張，應該儘快讓候選人到崗。沒有離職證明，也沒有什麼關係。人力資源部謝經理卻擔心，這樣做可能會引起用工風險，但是人確實不好招。兩人也因此發生了激烈的爭執。後來瞭解到，王先生上家公司因為不想他離職，所以一直沒有開離職證明。人力資源部應該怎麼做?
相關知識點
報到管理，是指員工接受公司錄用後正式報到，公司與員工形成勞資關係前的管理。在員工報到的過程，人力資源部應要求報到員工要提供身份證、學歷證、資格證書、個人簡歷，員工資訊表，離職證明，社保卡，公積金卡，工資卡、相片等相關證件，並做驗證。報到管理，主要關注員工相關證件(學歷、專業資質)的真偽，是否與上家公司解除勞動合同，履歷的真假，否則會有潛在的用人風險。
案例分析
本案例中，由於王先生無法提供離職證明，這樣會存在用工風險，主要在於王先生是否和其他公司還有勞動合同關係。人力資源部可以通過和王先生溝通，確認王先生與上家公司並無勞資關係，可以通過背景調查的方式對輔助完成本工作。
員工辦理入職手續時，對無法出具離職證明的員工，可以要求其向原用人單位以寄送特快專遞形式寄送《辭職通知書》，檔名體現為XXX的辭職通知書，並保留送達憑證。
考慮到王先生的特殊情況，雙方可以簽訂協議，說明無法出具離職證明的原因，並說明其應承擔的責任。
格式如下：
承諾書
____________有限公司：
本人 [姓名] (身份證號： ，電話號碼： )於 年 月 日與貴司達成建立勞動關係的合意，但截至本人前往貴司辦理入職手續之日，因__________________原因本人暫時無法提供原用人單位《離職證明》，特向貴司承諾如下：
一、本人承諾，在與貴司簽訂勞動合同時，本人與原用人單位之間不存在勞動關係，並且不存在任何尚未解決的勞動法律糾紛及或其他可能影響本人在貴司正常工作的利益糾紛。
二、本人承諾與原用人單位之間不存在尚處於有效期內的可能影響本人在貴司正常工作的`保密協議、競業禁止協議或其他相關條款。
若上述承諾不屬實，導致貴司與任何第三方產生任何糾紛的，本人承諾本人將獨立解決前述糾紛及承擔全部責任，貴司有權解除與本人的勞動合同，且不支付經濟補償金。若貴司因此遭受任何損失，本人承諾進行全額賠償。
特此承諾!
承諾人：
日期：
另外，王先生有權利向上家公司要求開具離職證明。完成上述工作後，人力資源部是可以錄用王先生的。
如果單位拒絕出具離職證明
勞動合同法規定，用人單位違反規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，勞動者可向勞動部門投訴，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
這一規定明確了用人單位承擔的兩種責任：一是用人單位違反規定，沒有在解除或者終止勞動合同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，並沒有在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續的情況下，由勞動行政部門責令改正。二是用人單位的上述行為給勞動者造成了損害的，應當承擔賠償責任。勞動者可以通過勞動行政部門和人民法院提出具體的賠償請求。
因在解除勞動合同時，單位未及時開具員工離職證明，員工將原單位告上法庭，日前，江蘇省太倉市人民法院審結這起案件，員工的合理要求獲得法院支援。
你好2011年4月，季某入職某科技公司從事採購工作，雙方簽訂了勞動合同，月工資為5500元。2013年8月14日，雙方解除勞動合同。同年10月底，該公司為季某出具離職證明。季某認為某科技公司未及時向其出具離職證明，導致其失去了就職高薪職位的機會，雙方因賠償問題產生爭議。經勞動仲裁處理後，季某將某科技公司起訴到法院，要求公司賠償2個月的工資損失20000元。
案情分析
你好庭審中，季某向法庭提交了某機械公司出具的錄取通知書，顯示季某已被錄用為該公司供銷經理，月工資10000元，該通知書要求季某攜帶相關資料儘早辦理入職手續。季某表示2013年8月底其應聘該機械公司的供銷經理一職，經負責人陳某面試後對方向其出具了錄取通知書，但因為其無法提供原單位離職證明，最終未能入職。某科技公司則表示季某所述不實，向法庭提交了一份陳某的書面陳述，陳某稱與季某約定月工資10000元是有業績考核要求的，若完不成任務只能享受基本工資2000元。針對該份書面陳述，季某又再次向法庭提供了陳某出具的情況說明，陳某在該情況說明中稱由於季某的手續不全，最終取消錄用。對於兩份書面材料商陳某的簽字，雙方當庭都不持異議。
法官裁決
你好法院經審理認為，科技公司應當在解除勞動合同時向季某出具解除或者終止勞動合同的證明，此係法律規定的用人單位的附隨義務。《勞動合同法》規定“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。科技公司雖在2014年10月底為季某出具了離職證明，但已給季某造成損害的，仍應承擔賠償責任。科技公司沒有及時出具離職證明對季某的再就業有一定影響，但這並非導致季某丟失月薪10000元工作機會的唯一原因。最終，法院以季某離職前的收入水平，判決科技公司賠償季某11000元。
法官提醒
你好解除或終止勞動合同，用人單位應當為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。證明應寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、工作年限等內容。該證明通常稱之為“離職證明”，是用人單位在勞動合同解除或終止後向勞動者出具的用以證明雙方之間已經不存在勞動關係的憑證。勞動合同法實施以後，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的解除或者終止勞動合同證明，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。因此，勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務。