簡歷 是工作成功的敲門磚， 面試 直接就決定著你的成敗，但 面試 根據不同的情況分的種類也不盡相同，在這裡主要給大家介紹一下 面試 模式的不同分法。
面試按其操作方式可分為結構化面試和非結構化面試兩種。
結構化面試——指依預先確定的程式和題目進行的，過程結構嚴密、層次分明、評價維度確定，主試根據事先擬好的談話提綱逐項向被試者提問，被試者針對問題進行回答的面試。
非結構化面試——指在面試中所提的問題，以及談話時所採用的方式都是由主試自由決定，談話層次交錯，具有很大偶然性的面試方式。這對富有經驗的面試考官是有效簡便的方法。但對大多數面試考官來說還是應當採用結構化面試方式。
面試的模式按應聘者的`行為反應可分為言談面試和模擬操作面試。
言談面試——通過主試與被試的口頭交流溝通，由主試提出問題，由被試口頭回答考察應聘者知識層次、業務能力、頭腦機敏性的一種測試方法。
模擬操作面試——讓被試模擬在實際工作崗位上的工作情況，由主試給予被試特定的工作任務，考察被試行為反應的一種方法。例如企業在招聘技術工種時，可採用實地操作的測試方法，考察應試者技術的嫻熟程度。又如速記、打字、繪圖等人員招聘時均可採用實地 考試 的方式。
面試按其人員組成可分為：個人面試、小組面試、集體面試。
個人面試
個人面試又可分為一對一的面試和主試團面試兩種方式。
一對一面試——這種面試多用於較小規模的組織或招聘較低職位員工時採用，當公司總經理對人員進行最後錄用決策時也常採用這種方式。一對一的面試能使應聘者的心態較為自然，話題往往能夠深入，談話過程容易控制;但其缺點是由主試者的知識面限制，考察內容往往不夠全面，而且易受主試官個人感情的影響。
主試團面試——一般由2~5個主考人組成主考人組成主試團，分別對每個應聘者進行面試，分別對每個應聘者進行面試。一般主試團由三人組成，一位是人事部門經理、一位是用人業務部門經理，另一位聘請諮詢機構的人才招聘專家。人事部經理可側重於對應聘者求職的動機、工資要求、人際關係的考察上;人事招聘專家側重於對其責任心、應變能力、領導才能等方面考察上;業務部門一般負責考察其相關專業知識和過去的工作成績。主試團面試容易給被試人構成一種心理壓力。
小組面試
當一個職位的應聘人較多時，為了節省時間，讓多個應試者組成一組，由數個面試考官輪流提問，著重考察應試者個性和協調性的面試方式。在小組面試中常在某位被試回答問題後，主試突然向其他被試發問“對於□□先生剛才的回答，其他人有什麼看法?”這時要求被試者舉手回答，能反映一個人的機敏性和主動性。
集體討論
將被試分成陣列，每組5~8人。主試數人坐在一旁觀察。主試中確立一個提問者，提出一個能引起爭論的回答，讓被試圍繞著問題展開討論。從而考察被試的溝通能力、協調能力、語言表達能力和領導能力。這種方法是現代評價中心技術中的無領導小組討論在面試實踐中的應用，與單個面試相比較，具有其不可超越的優越性。
面試按其程序又可分為第一次面試，第二次面試，第三次面試，直至第五次面試。一般常用的是三次以內，稱為三級面試方式。
第一次面試——常由人事部門的人才招聘員接待，對應試者的基本條件進行核實，確認應試者的學歷證明及其工作業績。
第二次面試——面試中最重要的一次。常由人事部門和業務部門聯合主持，有可能的話還邀請專門面試考官參加，是對應聘者個性特徵、能力傾向、願望動機、業務能力等方面的綜合考察，並寫成評語報公司人事總裁。
第三次面試——公司人事總裁直接約見，主要是在第二次面試的基礎上，考察應聘人的適用性和應變力。第三次面試往往是短時間的面談。
一般錄用人員的層次愈高，面試的次數也愈多。一般人員的錄用常由人事部門和業務部門面試後直接決定，只有公司中層幹部的錄用，非由企業人事總裁直接參與不可。
經過上面的描述，是否對面試的模式有所瞭解了呢?不管那種面試方式，招聘公司都是要考察你的綜合能力的，大家要好好的做準備，充滿資訊去面試吧。