自1998年國內大學開始擴招以後，中國的大學生是越來越多，求職的人也是越來越多，但是勞動力市場並沒有相應的增長，僧多粥少的局面一時難以改變。在這種嚴峻的就業形勢逼迫下，無論是在校的大學生，還是已工作的就業者，都隨時面臨找工作的壓力。這時，如何找到一個好的工作，就成為每個人關注的焦點話題，而面試作為應聘中的最關鍵過程，也就成為大家非常關心的問題。面試話題雖然千奇百怪，但是其中還是有許多技巧可講的。以下就是我的一些面試經驗之談。
學會主動推薦自我
大家都聽說過“毛遂自薦”的故事，在面試中，應聘者也需要掌握主動推薦自我的技巧。
一般而言，政府機關、外資企業以及那些知名企業都有一套約定成俗的面試規章制度，在面試開始後，即要求應聘者做一個簡短的自我介紹。但是，對於大部分中小企業、民營企業而言，他們並沒有非常正規的面試章程，企業主考官也不會刻意去提示應聘者“現在你先介紹一下你自己吧”。相反，更多的時候，這些主考官會提出一些不著邊際的問題，讓應聘者回答，然後通過觀察這個應聘者的言語、行為、情緒、表情、思維等因素，得出一個大致的結論，這個結論也在很大程度上決定了企業最終是否接納該名應聘者。
許多應聘者面試失敗，分析原因後認為是自己創新意識不足，應變能力不強，面試考題太難，或者是準備不充分等原因，但事實並非如此。他們之所以失敗，非常重要的一點是他們並沒有很好的將自己推薦給企業，或者說，他們沒有學會自我推薦。
我曾面試過多家企業，這些企業既有中小企業，也有行業龍頭企業，但無一例外的，就是他們都沒有非常規範的面試章程，一切都是不可預測的。面試的過程往往就是這樣：
在雙方寒暄幾句之後，主考官以一種非常平和的語氣談論起某個事情來，這個事情既有可能是你剛剛完成的工作，也有可能是你所屬行業內的某件大事，主考官希望得到你對這個事情的看法。嚴格來說，主考官丟擲這個問題，並非要“考核”你，而是讓你放鬆，以便更好的應對後面真正的“面試”。
補充一句，這個過程主要是針對那些有工作經驗的應聘者，如是應屆畢業生，這個過程是沒有的。
接下來，主考官就要詢問到應聘者的工作經歷以及個人特長了，這時，應聘者必須切記：現在是自己推薦自己的最佳時機！每逢這個時候，我總會說：“**總(**先生)，您好，要不這樣，我先將自己的個人情況簡單的向您做個彙報”。主考官是非常歡迎應聘者這樣做的，當然就順水推舟同意啦。在得到主考官首肯之後，我就向主考官做了一次“自我推薦”。
這個自我推薦也是非常有講究的。首先是時間不能太長，也不能太短，我每次的自我推薦時間都控制在2-4分鐘之間，語速正常，不會讓主考官感覺睏乏。其次，介紹的內容要重點突出(展現自己的優勢和特長)，有的放矢(與應聘崗位相結合)，廢話少說(年齡、籍貫等一些無關緊要的內容都不必說)。最後，以事實為依據，用業績(成績)來說話，理論與實際相結合。
記住：在面試中的“個人介紹”不是“個人簡歷”的重複述說，應聘者應該把握好一個尺度，既能充分展現自己的實力，又要留有一定的餘地，因為不同企業的不同崗位對應聘者的素質有不同的要求，自我推薦一定要“適可而止”。
應聘者如能把握住這一環節，基本上成功了一多半，因為應聘成功與否，關鍵就是看面試過程中的前3-5分鐘表現。
借勢打勢套出主考官的話
無論面試是否規範與否，其實都是“有章可循”的。在自我推薦之後，面試的第二步接踵而來，這時的問題很“實際”，主考官將拿出具體的案例(題目)來要求你作答。
一些應聘者想當然的認為，只要自己將這個案例(題目)完成很好，主考官就會非常滿意，但是，企業並不這麼認為，因為企業需要的是綜合素質較高的員工，而不是那種只會捧書本“唸經”的員工。
企業出題，許多時候並不要求應聘者一定要將案例(題目)完成很好，而是藉此來觀測應聘者的創新意識、應變能力以及思維觀念和其他方面的突出能力。實際上，很多企業出的面試考題，都沒有標準答案，媒體和網路上也經常有類似的文章。所以，從這個角度出發，我們應該重新審視一下，該怎樣來回答企業主考官提出的問題了。
做過市場的人都熟知“借勢打勢”，“借勢打勢”大意就是藉助於市場中的熱點話題，或者是其他企業的市場炒作，低成本運作自己的市場，相當於藉助他人的力量來為自己辦事。在面試中，“借勢打勢”也是行之有效的一種技巧。
“借勢打勢”在面試中的運用，其實就是用話來套出主考官(或者是企業)出這個題的真實意圖。這裡其實又分為四個步驟。
首先，在主考官提出問題之初，甚至在主考官提出問題之前，提前主動請求主考官向自己簡單介紹一下企業概況，沒有任何主考官會拒絕這類問話，因為這至少反映了兩件事：第一，你是個謙虛的人，不懂就問，每個企業都喜歡那些好學的員工；第二，你關心這個企業，熱愛這個企業，所以你才會想多瞭解這個企業。甚至，聰明的主考官還能感受到你的“聰明”和“韜光養晦”。許多應聘者總認為自己在面試前多瞭解一下企業，成功機率會大許多，但他們卻忘記了，他們對企業瞭解再多，也不如企業主考官瞭解多；更何況，主考官也是人，也希望有人向他們請教，聆聽他們的講話，而不是反過來“傾聽”應聘者的“教誨”。
其次，當主考官剛介紹完企業概況時，立即再向主考官請教，企業這次招聘人才，是哪些崗位，以及這些崗位需要相應的員工具備怎樣的素質。當應聘人員提出這個問題時，我們甚至可以說，應聘者有90%的可能性將被錄用，因為提出這個問題的應聘者，其綜合素質已經不容置疑。一些應聘者可能覺得企業招聘廣告中有要求，自己再提出來會受到企業譏笑，但事實上，廣告中的崗位要求與實際工作中的崗位要求還是有很大差異的，所以，應聘者多問，絕對不是壞事。
第三，在對企業概況以及崗位要求有一定認識的前提條件之下，這時應聘者可以充分施展自己的才華，借鑑以往成功的經驗或失敗的教訓，結合自己應聘崗位的要求，給主考官一個比較圓滿的答覆。基本上，應聘同一崗位的求職者，在這方面的能力相差並不是很大，應聘者只需要做到能夠“自圓其說”就足夠了。主考官對此也沒有特別嚴格的考核。
第四，在給了一個初步的答案之後，應聘者還有一些後續工作要做。其中包括：向主考官請教，他對這個問題有何種看法，對於主考官一些比較獨到的、中肯的觀點，一定要不吝嗇讚揚和誇獎；以過去的業績為例證，再次詳細闡述自己的特長，將自己更全面的表現給主考官；分析總結自己的優勢和劣勢，並將自己的一些為人處世原則巧妙的傳達給主考官，讓企業更充分認識自己，等等。
可以說，應聘者只要把這個過程順利度過，基本上可以確保自己的價值得到企業充分認可，當然，最終得到企業欣賞及錄用也是順理成章的事情了。
巧答面試中最尷尬的問題
這是一個令每個應聘者最尷尬、也是最容易碰到的一個面試難題：你為什麼離開原單位？
眾所周知，軍人以服從命令為天職，從事過企業管理的人則都相信“領導是正確的”這句話，曾在企業工作過、又打算跳槽的應聘者，在應聘新單位時，面對主考官提出的“你為什麼離開原單位”這個問題，你可千萬別說什麼原單位不好的話(雖然可能大家都知道是這麼回事)。
一旦你說原單位不好，那麼，新應聘單位也鐵定不會要你了，因為你：缺乏企業榮辱感，不能和企業同命運；沒有基本的職業道德素養，今後你離開新單位，同樣還會說新單位不好；原來企業所有的弊端，新企業同樣可能也有，甚至會更嚴重。
所以，無論從哪個角度來說，回答這個問題，應聘者都必須謹慎小心，切記切記！
話說回來，雖然這個問題非常令人尷尬，但並不是沒有答案，只要我們把握住一些面試中的技巧，這個問題還是有許多種回答的方式。當然要針對不同的物件回答。
對於那些跳槽頻繁的應聘者來說，回答這個問題有些難，因為企業通過應聘者的個人簡歷，就可以很容易知道該員工的流動性非常強。碰到這種情況，應聘者最好還是應該老實一些，將自己的工作經歷詳細介紹一番，然後以“從前工作都是無的放失，沒有什麼方向，得過且過，雖然那些以往工作過的企業都有許多優點，但是自己始終沒有將自己的優勢與工作結合在一起。經過多次更換工作之後，終於發現自己的長處在哪些方面，想在一個領域長期發展下去，這也是自己離開原工作單位的最主要原因。自己今後將以塌實的作風來贏得企業領導的信任，希望領導能給自己一個機會”。這種回答應該說是比較適宜的。
對於那些在某個單位連續工作過兩年以上的應聘者來說，回答這類問題相對簡單多了。應聘者可以藉口說是女朋友“逼迫”為由，或者是家人的壓力等等。當然，這是非常普通的回答。好一些的回答可以是自己想換個行業做做，免得在同一個領域，思維都僵化了，要“與時俱進”；還有更好的回答方式就是原單位領導和同事都極力慫恿、支援自己離開原單位，尋求更大的發展空間，因為原單位領導受各方面因素影響，不能給予自己更大的發揮空間，所以轉而支援自己離開原單位。當然，說這種話的.應聘者，自身實力一定要比較強。
我在回答這類問題時，採取的是另外一種方式，即不對原單位做任何正面或負面的評價，同時也不公開離開原單位的真實原因。每次，我都這樣對主考官作答：“作為一名曾在原單位工作過多年的人，我對其有著深深的眷戀；而我離開原單位，肯定也有著各方面原因。不可否認，原單位存在一些弊端，但同時，它還具有諸多的優勢，值得我們學習。在這裡，我認為，不對它做任何評價是一個職業人的基本道德素質。事實上，每個企業都有自己的優勢和弊端的。我覺得，我們現在談論的，應該是如何在新的崗位上，做出新的貢獻，而不是懷念往事。”基本上，當我說出這番話後，企業主考官也沒有繼續追究這個問題的答案了。
妙談薪資待遇
面試接下來就是雙方談論薪資待遇了，這也是水到渠成的事情。在這方面，應聘者也需要掌握一些談判的技巧。
原則上，當主考官對應聘者的表現感到滿意時，主考官都會主動提到薪資待遇的問題。反之亦然，當應聘者表現不令人滿意時，主考官是不會主動談論薪資待遇的。所以，面試時，應聘者不應該主動提薪資待遇問題。
主考官主動提薪資待遇，更多的會詢問應聘者的心理價位，對於大部分應聘者來說，其實並不適宜立即說出自己的心理價位。一者許多應聘者的心理價位遠超企業能提供的薪資待遇，二者各地、各行、各個企業狀況都不一樣，薪資待遇可能相差極大，應聘者提出的心理價位沒有參考價值(應聘外資企業可能例外)。所以，碰到這種情況，應聘者還是應該請企業先講一下企業能提供的薪資待遇，從而可以在心理“掂量掂量”。
主考官提出薪資待遇後，會轉身問應聘者有什麼意見。應聘者這時不能立即說“可以”，也不能說“不可以”，而應該更詳細的瞭解企業的薪資待遇情況。比如，企業提供的薪資待遇，是否包括提成、平時獎、年終獎、福利(三險)、住房補貼、伙食補貼等，另外企業是否保證轉讓戶口(如果不能轉讓戶口，原則上應聘者應該要求更高的工資)，工資是含稅工資呢，還是稅後工資，等等。應聘者對這方面瞭解越多，就可以更充分的瞭解企業的薪資待遇，在當地是否真的具有競爭力，同時也可以方便自己在後面的應聘工作中討價還價。
相對來說，應聘者在面試階段，與企業就薪資待遇討價還價，沒有太多的意義，因為幾乎每個企業都是以業績來給員工發放工資、獎金，而業績並非單靠能力就可獲得，行業內的經驗和閱歷也是非常重要的。而且，許多企業都有比較固定的薪資發放準則，輕易不會違反，新人要求得到更高的薪資待遇，一旦能力不夠，或者適應能力稍差，很容易就受到企業的“辭退”！
所以，應聘者如果覺得企業提供的薪資待遇不夠時，最好還是另找其他企業，而不是與企業主考官斤斤計較。