近年來，菸草專賣局不斷推進人事、用工、分配制度改革，加強員工的隊伍建設，提升員工隊伍的整體素質。正確對待基層員工，逐步規範和改善菸草專賣局基層員工的現狀，能夠促進菸草專賣局員工隊伍的和諧穩定，也是構建和諧菸草的重要組成部分。所以建立基層員工激勵機制刻不容緩，下面是小編為您收集整理的菸草行業基層員工激勵機制，需要的趕快看看吧!
一、菸草行業基層員工管理現狀分析
由於長期以來我國菸草行業實行國家專賣制度，內部管理仍實行計劃經濟下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人員激勵上存在著弊端。主要有如下幾點：
首先是人才聘用與選拔制度的缺失。由於實行國家壟斷經營的專賣制度和分級垂直管理，菸草行業用人制度的特點是“能進不能出，能上不能下”，人員的聘用和選拔並沒有進行科學的測試。內部人才流動的機制不完善，體現在一是雙軌制用工下，聘用工與正式工地位不一樣，雖有能力但難有晉升的機會。二是無完善的培訓體系。晉升的人員在能力上未必達標，經營管理人員的觀念得不到更新，依然陳舊。由於聘用和選拔的制度缺失，人員競爭激勵的作用就得不到發揮。
其次是績效激勵機制不科學。菸草行業在政企合一的管理模式下崗位職責的劃分依然模糊，導致考核體系設計不夠科學。第
一、考核指標設定無導向性;第二、各崗位人員對績效考核體系、考核指標、考核標準的認識與理解不到位;第三、考核無具體操作流程，容易形式化;第四、考核結果與薪酬不掛鉤。由於以上原因，體現不出考核對人員的激勵作用。
最後是薪酬激勵的作用不明顯。體現在：第一、崗位職責不確定導致崗位評估工作不到為。薪酬等級確定無客觀依據;第二、雙軌制用工下聘用工與正式工工資收入差距較大;第三、企業經營管理人員的薪酬激勵不完善，缺乏有效的長期激勵機制，致使經營管理人員重短期效益，輕長期效益。
二、建立激勵機制的原則
激勵機制設計要求設計者以人性的觀念為基礎，通過理性化的制度來規範激勵客體的行為，調動激勵客體的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理。激勵機制設計的基本原則如下：
l、激勵機制設計的出發點是滿足激勵客體個人需要。設計各種各樣的外在性獎酬形式，並設計具有激勵特性的工作，從而形成一個誘導因素集合，以滿足激勵客體個人外在性需要和內在性需要。
2、激勵機制設計的直接目的是為了調動激勵客體的積極性，最終的目的是為了實現企業目標，謀求企業利益和個人利益的一致，因此要有一個企業目標體系來指引個人的努力方向。
3、激勵機制設計的核心是行為規範和分配製度。行為規範
將激勵客體的性格、能力、素質等個性因素與企業目標體系聯接起來。行為規範規定了個人以一定的行為方式(即路徑)來達到一定的目標。分配製度將誘導因素集合與目標體系聯接起來，即達到特定的企業目標(即績效標準)將會得到相應的獎酬。
三、菸草專賣局基層員工激勵機制的主要存在的問題
(一)激勵誘導的方式單一
只重視物質激勵而忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。對於精神激勵方面基層員工認為以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。因此，建立激勵機制或者設計激勵體系的過程中要加強研究物質激勵的長效機制以及增加精神激勵的手段和方法。
(二)激勵的措施針對性不強
激勵措施的針對性不強，會導致部分基層員工對激勵機制的不滿。對員工的最佳需要沒有進行調查研究，沒有以真實的調查和科學的需要分析為基礎，會導致有些激勵政策缺乏針對性和及時性，從而造成了在使用人力、物力資源過程中的浪費。在建立激勵機制或者設計激勵體系的過程中要突破菸草行業原有的分配方式，大膽加大對績效考核激勵的力度。
(三)激勵機制的觀念有待加強
員工激勵機制是一個體系，它不僅僅包含獎勵等傳統的激勵手段，而且還包括一些精神等方面的激勵，單一地看待獎金等物
質激勵，不僅不利於激勵本身發揮的作用，有時甚至適得其反。會造成員工對物質激勵興趣較大，有一種向“錢
四、構建菸草行業基層員工激勵機制
(一)建立公開、公平、公正，能進能出、能上能下的選拔用人機制
建立科學合理的人才配置體系，關鍵是要徹底打破依靠指令性配置員工的單一模式，建立開放的、與市場接軌的能進能出、能上能下的用人機制。通過有效的業績能力考核，實現優秀外聘職工向人事代理人員、人事代理人員向正式職工的身份轉換，進而提高他們的各項待遇，逐步實現同工同酬，為外聘人員的.成長開闢通道，促進關鍵崗位人才隊伍建設，給新調入人員增加壓力和工作的動力，同時有效地控制企業的人工成本。
(二)建立基於能力的寬頻薪酬體系，發揮薪酬的激勵作用 薪酬戰略的一個基本前提是把薪酬體系和企業的經營戰略聯絡起來。因此在進行薪酬體系設計時，從薪酬策略的選擇、薪酬計劃的制定、薪酬方案的設計、薪酬的發放及溝通，均應體現對企業戰略、核心競爭優勢和價值導向對人力資源尤其是對激勵機制的要求，否則企業的戰略目標和核心價值觀將得不到貫徹。
對於符合企業戰略和價值趨向的行為和有助於提高企業核心競爭優勢的行動在薪酬上予以傾斜，以強化員工的績效行為。根據企業發展戰略，採取寬頻薪酬結構。
(三)完善福利體系管理，加強福利的彈性化
彈性福利制度可以從三個方面整體性地強化員工激勵：一是企業依據經濟效益的水平來調整福利專案設定和福利水平，清晰地向員工傳遞與企業共同長期發展的資訊：二是從薪酬制度上增加福利專案管理的豐富性和靈活性;三是強調企業員工參與福利制度改革，鼓勵員工根據個體需求，從企業提供的福利專案中選擇並組合福利套餐。
(四)完善績效管理體系
績效管理是現代企業人力資源管理的一個核心內容，績效評價指標的建立、績效目標的制定，績效監督以及績效評價與反饋機制是任何一家現代企業得以達成目標及持續發展的動力。要將考核結果與個人的晉升、薪酬、培訓等掛鉤，加強激勵約束機制。
(五)加強培訓，全面提高職工隊伍整體素質
人才工作是關係菸草行業興衰成敗的關鍵問題，黨中央人才工作會議明確提出各級領導幹部“要牢固樹立人才資源是第一資源、人才優勢是最大優勢的觀念”，在2005年菸草行業政治工作會議上，國家菸草專賣局明確提出要樹立“大教育、大培訓”的觀念，全面提高菸草企業職工隊伍的整體素質。新時期菸草行業的發展戰略，涉及企業組織結構的調整、業務的整合和優化、工作
流程的再造、企業文化和制度的融合，而這些改革對人力資源的數量、結構和質量都提出了更新、更高的要求，因此應該將職工的教育培訓擺在更為突出的位置。
(六)打造企業文化，建立服務品牌
企業文化的形成是企業人共同努力的結果，而企業文化的主導信念，卻無一例外都是在上層確定形成，逐級下達的。為了使企業文化能夠較好地為企業發展戰略服務，應倡導獎勵和業績之間的直接聯絡，嚴格獎懲制度。針對企業制度執行缺位的問題，企業領導應高度重視，走出組織中的人情誤區，下決心建立嚴格執行的文化氛圍，並責成制定政策的部門，加大執行的監督力度，確保制度的有效落實。要建立學習型組織，倡導基於能力而不是職位的企業文化，強化企業關於職工利益、企業發展等重大事項的民主參與文化，實行司務公開，加強民主決策、科學決策。