你的績效是怎樣做出的
新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應對年終考核與總結，哪有一處不焦慮。
看看微博上的一些聲音：
@一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關年關，就是這個樣子吧；
@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場，浪費時間浪費流量浪費A4紙，幾十人不負責任的填表，姐到頭來得統計到頭昏眼花，所得結果完全說明不了神馬問題！不知道在幹神馬！勞命傷財！
@一切不以發獎金為目的的年終考核都是耍流氓；
……
看來不管是對於考核者，還是被考核者，年終績效都會搞得天怒人怨。被考核者可能會為一年的工作是否會獲得認可、年終能拿幾袋米、是否會被末位淘汰等等而忐忑，考核者也在為如何擠出時間、如何給出全面客觀評價、如何平衡公司各項指標等等而煩惱。
績效考核應該是“企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，並運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法”。但事與願違，在現實中績效考核往往為人詬病。對被考核者而言，原因不外乎標準設定和考核有失公允、相應激勵措施不匹配。而作為考核者很難投入到這項工作的原因或許在於，在實踐過程中，年終績效考核往往會是為了考核而考核，為了績效而績效。
先說為了考核而考核。如果過於強調結果導向，就會忽略掉兩點，一是理想的績效考核應與目標管理進行一體化設計，二是完善的績效考核和管理機制更在過程之中。管理的一大挑戰在於上下級間及時、持續的溝通。對於疏於溝通的管理者而言，年終績效考核除了評價，還有一個很重要的部分是面對面的溝通，這是一次難得的管理者與員工相互溝通的機會。
再說為了績效而績效。毋須諱言，企業的生存與發展與員工的要求不可混為一談。但好的企業，會在謀求企業生存與發展即滿足利潤最大化的過程當中，努力去照顧作出貢獻的員工，給他們最大的回報。實際上，整個績效管理的核心應該是圍繞人力資源挖潛。
多年以來，我既要作為被考核者接受考核，也作為考核者要評價同事的工作表現。 要讓每年的年終績效考核不至於人神共憤，只有儘量把工作做在前面。比如，儘可能由考核者和被考核者共同設定工作目標並適時調整；儘可能把制度、過程和結果透明化；儘可能安排直接主管逐級考核……儘管如此，每年的年終績效考核還是會出現一些新問題。比如，今年由於工作方向有調整，團隊中個別很努力的同學、在進行創新摸索的同學沒有辦法交出一份理想的業績答卷。如果按照結果導向考核，我會覺得對他們不公平，但如果單獨處理，是否又是多種標準從而對團隊其他同學不公平呢？
我的問題在最近看到的一篇文章中找到了些答案。