發展了20多年的聯想集團，“至今還在不斷的創業中……”如果一個人活到了10歲，還停留在換尿布的階段，他是應該高興還是悲哀;如果一個活到了22歲的人，還沒有基本的生活自理能力，並自豪地宣稱自己還在成長，還在繼續學習中，這是喜還是悲?下面，小編為大家講講中國企業管理中的10大難關，快來看看吧!
創業容易守業難
這個難關不是隻有中國企業家面對。美國中小企業的平均存活期是6～7年，英國的這個數字是5～6年，中國的這個數字是2～3年。並不是說企業家創業失敗了，而是換了一個公司名稱重新開張了。創業容易守業難是由企業的發展規律造成的。
企業發展有五個階段：第一，草創期。以業績為導向，誰能夠拿到訂單誰就是英雄。創始人有自己的積累，自己的技術，容易在早期存活。第二，成長期。企業的人員、投資和部門增加，沒有訂單可以存活一段時間，漸漸規範，有了考核體系。第三，成熟期。以訂單為核心的企業經營已經變成以規章制度為藍本執行的龐大系統，具體到某個人的具體工作內容已經開始模糊。混事的人從成長期就有了，並開始增加。第四，下滑期。業績下滑，創業期的“英雄”早已離開，剩下的多數都是混事的人，只能讓船沉得快一點。第五，轉型期。企業最終的命運是變賣或被收購、重組，大規模裁員是訊號。
中國企業在草創期就夢想成為大公司，就快速採用大企業的流程、規章制度，只能導致其死在創業階段。一個階段應該關注一個階段的具體特點，而不是所有靈丹妙藥都一起不分情況地服用。一個階段成功的法寶往往是下一個階段發展的障礙。
技術容易市場難
“學好數理化，走遍天下都不怕。”這句話在中國社會流行多年，這樣的社會風氣造就了大批鑽研數理化的技術型人才。結果，優秀的技術人才通過清華大學這個跳板，都去了美國發揮技術長項了;而一般的技術人才留在了政府、企業，進行著所謂的技術創新(抄襲)。企業更是將經營的重中之重放在研發、科研、專利上，認為這才是企業競爭永恆的法寶。
激情容易能力難
企業內部大會往往是這樣的場面：領導激昂振奮，員工也如同打了雞血，口號震天。企業外聘的培訓也是如此，不斷引領員工高喊口號。激情運動一浪接一浪，一波又一波。
是不是中國企業的管理層只會做煽動激情這一件事呢?要知道激情維持的時間是短暫的，真正能夠支援企業競爭力不斷提高的是員工的能力而不是激情。激情會掩蓋許多能力的不足，能力強的員工不需要動不動喊口號來表決心，而是靠真正的實力來實現自己的價值。
中國企業應該認識到，員工的能力是推動企業進步、提高競爭力的本質因素。“能力=知識+技能+經驗。”企業應以知識武裝每一個員工，讓員工落實到行為層面形成技能，並不斷組織優秀的員工分享經驗，使之變成企業共有的法寶，這才是真正的能力之路。
命令容易執行難
就算一本名為《執行》的圖書在中國的銷量超過80萬冊，創下了中國企業管理類圖書銷量的冠軍記錄，但這仍沒有解決中國企業的執行力問題。有的企業將所有工種的工作都簡單化，變成如同軍隊裡一樣的簡單動作，然後強化鐵的紀律，其實際結果就是將員工變成機械地按照命令完成簡單工作的機器。當遇到市場變化時，企業會被完整地淘汰，沒有任何迴旋的餘地和靈活騰挪的空間。
在初級競爭階段，執行完全可以依靠簡單的勞動分工，將複雜事務拆解為標準的環節和步驟用簡單勞動力來完成。然而，產品設計、網站設計、營銷規劃等現代企業無法避免的智力活動，依靠上述做法是不可能完成的，企業也不應該採用簡單機械的方式來強化執行力。
執行難的核心問題是各個職位的工作性質分析，涉及到智力因素的分析和素質模型。執行力的檢查指標應該相應地調整，不僅靠效率來考核，還需要對完成任務過程中的能耗進行控制和管理;同時，應將效果指標也作為一個考核要素。
挖人容易培養難
“獵頭”在中國已經發展成為一個成熟的行業，這源於中國企業界的用人習慣。企業不知道怎樣培養人才，也不知道培養後如何發揮其作用，於是加劇了行業內人才的流動。中國的中高階人才流動頻率是歐美的六倍。
因為企業有需求，獵頭公司的生意自然也就旺盛起來。行業內到處都是挖牆角的，甚至已經成為正當的商業競爭。總監級以上的管理者最得意的話題是，你一個月被獵頭聯絡了幾次?聯絡你的都是哪幾家?如此下去，中國企業的人才成本會急劇提高。企業真正的人力資源戰略是培養自己的人才梯隊，不靠外聘、挖人，自己的隊伍自己建。