隨著我國人事制度的改革和社會主義市場經濟的不斷髮展,非正式員工的比例將不斷擴大。那麼大家知道如何對非正式員工進行有效的激勵呢？下面一起來看看！
非正式員是相對於在編的正式員工而言的,他們沒有同企業簽訂正式的勞動合同或確立正式的勞動關係,享受不到正式員工的待遇,是人事制度改革社會主義市場經濟不斷髮展的產物。隨著勞動和用工制度的不斷深化,用工形式逐漸多樣化,非正式員工隊伍也不斷的日益發展壯大。使用非正式員工,為企業帶來的成本優勢相當巨大,同時,大大拓寬了企業徵才的迴旋餘地,也對正式在編員工有危機促進的效果。另外,非正式員工群體獨特的資訊優勢能夠使企業充分地獲取社會上的各種知識與資訊資源。
非正式員工在當今這個社會發展中的出現成為必然,發揮的作用也越來越大。目前,非正式員工並沒有得到社會的普遍關注,企業對他們的薪酬管理比較隨意,沒有形成有效的薪酬管理方式,以至於忽視了薪酬管理中的一些職能和原則。本文分析了當前我國國有企業對非正式員工激勵的現狀,結合非正式員工的自身特點,提出國有企業非正式員工的幾種激勵方式。
一、非正式員工的特點
在許多國有企業中,將員工劃分為正式職工與非正式職工兩個等級,嚴格區分兩者的工資等級、福利待遇,儘管實際上非正式職工幹得不比正式職工少,也不比正式職工差,但兩者之間就是有一道難以逾越的鴻溝。而這種因身份標籤導致的種種不公,導致了企業非正式員工形成了一些鮮明的特點。
1.知識素養偏低,受金錢利益驅使明顯。隨著我國經濟的快速發展,勞動密集型企業用工人數的成倍增長,導致大部分農村剩餘勞動力向企業流動,而大部分勞力缺少教育和相關的技術培訓,相對於正式員工來說,他們本身沒有穩定的勞動關係,沒有自身的職業生涯規劃,無法享受企業相關的福利待遇,因此往往更注重眼前的金錢利益,受金錢利益驅使明顯。
2.職業發展潛力小。非正式員工進入企業後,他們一般從事企業中的臨時性職位,企業之所以聘用非正式員工,主要是考慮人工成本或者某項工作的特殊需要,企業很少考慮其工作的滿意度、工作內容的豐富性和挑戰性。他們一般所從事的工作大多數是勞動安全衛生條件差,具有苦、髒、累、險的特性,職業危害嚴重,因此企業不可能為他們專門制定職業生涯規劃,導致職業發展潛力小。
3.無穩定的勞動關係。大多數企業不願與非正式員工簽訂長期勞動合同,因為如果企業與非正式員工簽訂長期的勞動合同,企業就要為他們支付更多的人工成本,一般所招聘崗位工作時間長,週期短暫,工作隨任務的結束而結束。
4.人員流動性強,薪酬彈性大。非正式員工的薪酬受他們在勞動力市場供給的影響很大,由於非正式員工與企業間缺乏合同約束,企業沒有為其提供相關的社會保障,因此當一個地區或行業的收入水平比較高時,大量的人員便會湧入,導致勞動力市場供過於求,工資水平下降,導致人員的流失;相反,當該地區或行業的勞動力供不應求的時候,工資水平的上漲又會促使人員大量湧入,體現了非正式員工的流動性強、薪酬彈性大這一特點。
二、如何對非正式員工進行有效的激勵
員工的合理流動有利於企業能夠接受更多的外部資訊,促進企業的健康發展,增強企業的競爭力。但是員工的頻繁流動會增加企業的人力成本,給企業的經營帶來了很大的困難,為了避免非正式員工的非正常流動,企業就必須結合非正式員工的特點,制定出有效的激勵政策,這將對企業的發展和壯大具有重大的'意義。
1.深入瞭解非正式員工的需求和動機。著名心理學家馬斯洛把人的需要分為五個層次,對每個個體而言,各種需要的強度在不同時期和不同發展階段是不盡相同的,企業管理者應對企業非正式員工的需要進行細緻分析和劃分,從而找到激勵的切入點。對其最強烈的需求進行激勵,提高非正式員工的工作積極性和主動性,解決激勵不足的問題。
2.完善非正式員工的薪酬體系。就目前來說大多數企業還無法使非正式員工和正式員工納入同一個薪酬體系,但企業在制定非正式員工薪酬體系時也必須符合兩個原則:內部公正性是指薪酬結構與組織設計和工作之間的關係,薪酬結構要支援工作程式,要對所有非正式員工公正,要有利於使非正式員工行為與組織目標相符。分配結果的公正性直接影響非正式員工對薪酬公正的知覺,分配公正又影響個體的薪酬滿意度及個體對組織的信任度,當薪酬滿意度及對組織的信任度不高時,激勵將失去效力。
3.制定有效的績效考核制度,給予晉升機會。績效管理的目標不僅是為了薪酬而考核,其主要功能是引導員工行為,幫助員工改善工作效率,讓員工向更有益於實現公司的目標去努力。績效考核意義不僅是一個企業對其員工工作績效情況的評估,同樣也是員工心理上的一種高層次的需求――成就感需要的滿足。非正式員工在工作期間自己的工作成績也要求得到認可,通過目標考核,對一些優秀的非正式員工給予適當的晉升機會,提供非正式員工的工作積極性和對企業的歸屬感。
4.以“經濟人觀”向“社會人觀”轉變。目前持有“經濟人觀”的企業相當普遍。在這種觀點支援下,企業往往簡單地以經濟利益作為驅動非正式員工的惟一手段,而忽略了非正式員工的歸屬需要和成就追求。企業將它與員工的關係視為契約關係,重視工作,但不重視人際關係,企業缺乏領導與非正式員工相互溝通的機制,由於非正式員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋,工作的激情衰減很快,加之無法與正式員工採用相同的績效考評系統,以致於降低了非正式員工的歸屬需要和成就追求,嚴重挫傷了非正式員工的工作積極性。
5.關心非正式員工的發展和成長,引入“職業生涯設計”等導向機制。在瞭解非正式員工個人願望的前提下,企業幫助非正式員工設計好自己的職業目標並努力創造實現目標的條件,這樣既可以提高非正式員工工作的努力程度,又可以提高對企業的歸屬感,這將有利於企業的長期的穩定、發展和壯大。
6.建立非正式員工的人力資源管理制度。在工作分析的基礎上,結合設定的崗位特點,明確崗位職能與責任,這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性,而且能克服招人用人的盲目性,也可為非正式員工業績考核提供了客觀公正的依據,有利於充分發揮組織效率。不少企業非正式員工流動頻繁,增加企業的培訓和招聘成本,歸根到底就是企業的內部管理失效,沒有建立相應的管理制度。
7.建立溝通與反饋機制。很多企業由於對非正式員工持有偏見,缺乏建立與非正式員工的溝通和反饋機制。從個體行為的角度來考察,非正式員工也有一種及時瞭解上級對自己工作評價的需求。當這種資訊不能及時反饋給非正式員工時,他們一方面會迷失行動方向,即不知道自己的工作方法是否正確,從而彷徨不前,另一方面,他們會感到自己的工作不被組織重視,從而失去工作動力。由此可見,建立相應的溝通與反饋機制十分重要。
8.授予非正式員工恰當的權利,鼓勵非正式員工同正式員工的競爭。實踐證明,非正式員工都有參與管理的要求和願望,任何非正式員工都不想只是一個執行者,都有參與決策的需要,滿足非正式員工的這種需要,恰當的授權不但可以起到激勵作用,還有利於企業的長期發展。對於企業中的非正式員工,管理者要鼓勵他們解放思想,消除顧慮,對非正式員工一視同仁,營造一個公平的競爭環境,不能因為非正式員工的參與而帶有歧視性。
9.完善社會保障制度,增加培訓機會。我國的社會保障制度還不完善,非正式員工的最大顧慮恐怕就是養老、醫療等問題。如果相關的福利待遇讓非正式員工也同樣享有,無疑是對他們是一種很大的激勵。企業可以通過一些保障制度來實現對他們的激勵,而非正式員工必然會通過自身的努力來回報企業,得到企業的認可。同時,給非正式員工提供適當的培訓和學習機會,表面看來,給非正式員工提供培訓和學習機會會給企業帶來很大的風險,但其培訓效果非正式員工要遠遠高於正式員工,因為非正式員工找到新工作的能力很大程度上取決於他們的技能,如果非正式員工認為他們正從事的工作有助於他們掌握實用技能,激勵水平就會提高。
三、結束語
人力資本是企業中最為活躍和重要的因素,也是企業中最具潛力和寶貴的資源。不管是機器時代的到來,還是科技給企業帶來的自動化程度的日益提高,人力資本的因素始終在企業發揮著舉足輕重的作用,而員工工作的滿意度和積極性對企業的發展有著重大的影響。隨著經濟的發展和改革的進一步深化,非正式員工的比例將不斷地擴大,在我國的經濟發展中逐漸佔有舉足輕重的地位,如何對非正式員工進行有效的激勵,提高非正式員工工作的主動性、積極性和創造性將對企業生存和發展產生巨大的作用。