有教授將結構化面試的概念定義為:根據特定職位的勝任特徵要求，遵循固定的程式，採用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應考者面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。
結構化面試內容包括：
1、 簡歷篩選標準
2、 價值需求測評
3、 經驗問話
4、 文化匹配度
5、 行為面試
這也是一個完整的結構化面試的組合。
結構化面試的設計主要包括四個步驟:
1、崗位分析
2、確定測評要素
3、面試試題確定
4、確定考評標準與考評者
在結構化面試中，主要的環節可分為:
1、開場白，主要目的是營造輕鬆的面試氣氛，告訴應聘者面試中採用的面試方式。
2、主要背景回顧。
3、行為事件回顧。
4、附加資訊諮詢。
5、結束面試。
6、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、並作好記錄。
結構化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試源於"過去的行為是對未來行為的最好預測"。設定招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的最好預測方式是瞭解他們過去幹得怎麼樣。一般來講，行為描述面試的問題是基於關鍵勝任特徵的行為性問題，因此，必須要對勝任特徵行為要求進行工作分析來決定所需的勝任特徵。
情境性面試源於動機理論中的目標設定理論。面試者的'未來行為會在很大程度上受其目標或行為意向的影響。情境性面試的目的是在於給面試者設定一系列工作中可能會遇到的事情，並詢問"在這種情況下你會怎麼做"，以此來鑑別求職者與工作相關的行為意向。進行情境性面試的第一步也是進行工作分析，通過對關鍵事件分析任務所需的勝任特徵而得出面試者能否勝任未來的工作。由於必須有關鍵事件，所以情境性面試不適用於變動比較大的工作和過去承擔人員比較少的工作。