招聘過程要注意些什麼呢?下面本站小編為大家整理了招聘選拔的過程，歡迎閱讀參考!
招聘選拔的過程
根據企業的崗位及工作職責需要，利用各種正當的方法和手段吸引並招徠人才，並採用適當的技巧對應聘人員進行資格審查，篩選出對企業有用的合適人選。人力資源的篩選，應遵循人格平等、雙向選擇、擇優錄用等原則。
1. 招聘渠道
(1)媒體招聘：指通過報紙、電臺、電視、網路刊登廣告的方式進行招聘。媒體招聘的方式適用於各類企業、各類人才。
(2)人才招聘會：指通過參加人才交流會或人才市場進行招聘。人才招聘會的招聘形式適用於國中級人才或急需用工的招聘。
(3)委託招聘：指通過職業的中介機構進行招聘，這種招聘方式適應於國中級人才或急工的招聘。
(4)代理招聘：指委託獵頭公司代理招聘，這種方式適用於高階人才的招聘。
(5)院校招聘：指直接到大、中專或職業院校招聘學優，這種方法適用於對發展潛力較大的新人才招聘人才招聘選拔的過程人才招聘選拔的過程。
(6)內部招聘：指內部員工推薦或內部選聘，這種方法主要用於初級勞工或核心人員的招聘。
(7)指令性招聘：指復員、退伍軍人的安排。
2. 錄用原則
(1)由人事部門建立統一的企業人員招聘和錄用制度，作為企業各單位執行標準。
(2)企業應立足於在企業現有員工中發現、使用、培養人才，內部現有職員具有崗位競爭優先權。
(3)人才來源應多元化，應以實用性人才為主
(4)為降低招聘成本，招聘應批量進行。
(5)注意新進員工與企業現有員工在性格、結構上的互補。
(6)落實國家與地方政府有關用人的制度、法律和政策條例。
3. 選聘步驟
(1)材料選擇：根據企業的招聘條件和要求，通過求職者填寫的職位申請表進行初選。
(2)面試：由人事主管對求職者進行面試，以確定求職者的基本素質條件是否符合企業的招聘條件和要求。
(3)專業測試：由企業人事部門組織專業人員對求職者進行深層瞭解的測定，並對其有關的應聘材料、證件的真實性進行核對、調查，以及教育程度與經歷的核實與評價。
(4)就業測驗：
① 智力測驗：指其分析、解決問題的能力和應變與適應能力
人才招聘選拔的過程人力資源。
② 技能測驗：指具體工作所需的特殊技能。
③ 個性測驗：指其性格特徵、事業心、價值觀、自信心、耐心。
④ 職業傾向：指其職業興趣和取向。
(5)建立勞資關係
① 建立並妥善保管應聘人員的分類工作資料和檔案。
② 為了保護僱傭雙方的合法權益，應參照國家和地方的'
相關法律和政策，就員工的工資、福利、工作條件與環境等事宜達成一至，簽定具有法律效力的勞動合同。
怎樣為公司挑選出適合的員工
(1)明晰應試者的特點，對應試者進行分類
企業應該明晰其所需人員應具備怎樣的特點，並對此進行分類。在對人員進行分類上，華恆智信研究團隊認為分類工作不僅僅只是從技術、管理、業務型別等傳統角度進行，還可以從工作角色、工作物件等維度進行劃分。例如，對工作角色的分類，可以從決策角色與執行角色維度進行，這種劃分就決定了對人員能力的要求，通常來說決策類崗位對人員的能力要求要大於執行類崗位對人員的能力要求，以此來進行人員的劃分;具體來說，如果該崗位更看重決策角色則對人員能力要求比較高，相反如果該崗位更偏重執行性角色則對人員經驗要求比較高。同樣，工作物件角度可以從對人還是對事入手，如果工作物件主要是對人，則溝通協調能力是關鍵，而如果工作物件是對事比較多，那創新性、對風險的預估能力等則顯得比較重要，如此來更好的進行人才的有效合理分類。
在這裡管理者應該注意，上述的人員分類方法不能簡單地應用到企業當中，因為大多數的分類依據只是最低的標準，並且企業想要招聘到各方面都滿意的員工並不現實，因此只有滿足最合適原則，才是企業選拔人才時衡量的重要標準。
(2)對人才進行分析
對招聘人才進行分析時，首先，企業應該先要了解員工喜歡怎樣的企業氛圍，例如，有的員工喜歡創新性的工作，那穩定的工作崗位可能就不適合，此時的高工資對其的吸引力可能並不高。其次，對在崗人員進行特性分析，從性格維度的角度出發，通過內向外向的方式對人和事等方面進行分析，通常來說財務類的崗位需要偏內向的人員，因此外向開朗的員工可能就不是很適合該類崗位。