Kevin是一家民營科技型公司的主管，隨著公司業務規模的逐漸擴大，公司的人員規模也從最初的二三十人成為現在的二三百人。而由於科技型公司的普遍特點就是人員流動率相比其他行業較高，因此Kevin每天不得不到處蒐羅人才來滿足各個業務部門的人員需求。他每天查收郵箱、篩選簡歷、打電話、面試、辦理入職手續……幾乎從早晨到晚上下班的時間裡，除了中午吃飯能夠稍微多喘幾口氣外，其餘時間都在一片忙碌之中，甚至沒有喝一口水的時間。更加令Kevin苦惱的是，即使是這樣，他所做的工作仍然不能滿足業務部門的人員需求，“效率慢”、“能力欠缺”、“不支援我們的工作”等等來自業務部門的指責的聲音紛至沓來，Kevin除了憤怒、絕望，就是崩潰……
Jason同樣是一家科技型公司的招聘主管，他所在的公司也有二百多人的人員規模，與Kevin相同的是，Jason也必須面對行業人員流動率高的問題，但與Kevin不同，他每天不會被一個一個的需求職位牽著鼻子走，也不會難以從一大堆的應聘簡歷中解脫出來，更不會因為面對來自業務部門的指責而影響工作的心情，取而代之的是，Jason每天安排的面試具有針對性，也會利用間歇的時間與業務部門的負責人主動溝通著下一步的人員需求。
Kevin和Jason的以上兩種工作狀態代表了招聘官們的兩種典型的工作狀態。為什麼在兩個差不多的公司裡兩個人的工作處境卻如此不一樣？是工作能力的問題嗎？還是工作方法的問題？而作為招聘官的你，目前又是哪種工作狀態呢？
根據筆者的瞭解，大多數中小型公司的人力資源部裡負責招聘模組工作的都只有一個人，而招聘工作是一項系統工程，從確定招聘需求、選擇招聘、釋出招聘資訊、篩選應聘簡歷、筆試面試，直至最終錄用都是必不可少的環節。在時間和精力都有限的條件下，是不可能將上述各個環節都做到盡善盡美的。因此，我們招聘官就遇到了一個問題，如何將有限的時間和精力做一個最好的配置呢？
第一種選擇，將有限的時間和精力平均分配到招聘工作的各個環節中去。顯然這是非常不明智的，這隻能會導致最終的結果是哪個環節也做不好，如果連一個環節都做不好，那麼還會有好的工作成果嗎？案例中的Kevin就是這種情況。
第二種選擇，對所要做的招聘工作進行取捨，將更多的精力放在有價值、有意義、有技術含量的工作中去。將招聘體系中的關鍵環節做好，就能夠有一個好的工作成果。也許案例中的Jason就是因為把握住了工作中的關鍵環節才會使工作變得如此自如。
對招聘工作環節進行取捨的過程就是“減負”的過程，我們招聘官要學會給自己“減負”。
在這裡需要宣告的是，對招聘工作的環節進行取捨，不代表舍掉的那部分工作就不做了，而是應該讓誰來做的問題。筆者在以往的工作之中總結出了一個不錯的“減負”方法，而且在試用較長的時間以後發現效果頗佳。
招聘體系無非就是包括前面所述的幾個環節：確定招聘需求、選擇招聘渠道、釋出招聘資訊、篩選應聘簡歷、筆試面試考核（含背景調查）、錄用。而在這六大環節中，最沒有技術含量的工作就是“篩選應聘簡歷”，最耽誤時間的也是“篩選應聘簡歷”和“面試考核”。