時間過得真快，總在不經意間流逝，我們的工作又將迎來新的進步，寫好計劃才不會讓我們努力的時候迷失方向哦。擬起計劃來就毫無頭緒？下面是小編為大家整理的公司HR工作計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
公司HR工作計劃1
20xx年5月是公司嶄新的一年也是大展巨集圖的一年，因為公司是新團隊，業務的發展前期需要做好各項基礎工作，包括制度的建設、人員儲備等。作為人力資源我的工作計劃如下：
1、培訓：團隊成員在智慧財產權領域基本是新手，基本沒有行業從業經驗，所以20xx年5月上半年培訓工作重點還是專業基礎知識培訓。培訓計劃，按照每週一次的專題培訓進行，培訓內容從基礎知識逐漸細化深入，例如：專案培訓可以逐漸深入到每個常見專案申報培訓，專利培訓可以從最初的基礎培訓延伸到涉外專利、專利無效等業務知識培訓。主要目的是提升團隊專業知識，同時，讓主講人能夠鍛鍊演講水平，為下階段服務客戶做好充分準備。目標是全體同事對基本的業務有全面的瞭解，能夠基本應對客戶的問題。
20xx年5月，培訓重點是針對各員工的.專業領域，安排外部培訓。例如安排代理部同事參加專利協會關於檔案撰寫培訓、參加專利代理人考試等;安排商標部同事參加商標法培訓。業務經理、工程師可安排參加專利工作者培訓等。目標是各領域人員對專業知識能夠上一個臺階，獨立完成檔案撰寫、案件處理。
2、招聘：20xx年5月招聘重點是業務經理、專案助理、工程師、律師。主要渠道是網站招聘及熟人介紹。計劃在3月份完成以上人員招聘，同時做好人員入職手續、入職培訓、試用期管理工作，保證人員與崗位的適用度。
3、薪酬：春節前已基本完成薪酬提成制度的初稿，年後主要工作為實施薪酬制度及做好薪酬及提成制度的培訓，讓每位員工清晰本崗位薪酬及提成標準。同時，在第一季度完成年終獎勵措施，將獎勵與公司、員工的業績聯絡起來。總體目標是通過對薪酬制度的建立與完善，推動員工開拓業務的積極性。
4、制度建設：春節前已完成員工手冊、考勤制度及檔案管理制度的制定。年後，上半階段主要完成薪酬及提成制度、年終獎勵方案、公司架構及崗位說明書三大板塊制度建設。下半年，主要完成各崗位績效考核制度及下半年薪酬調整方案。
5、員工關係管理：目前已完成員工檔案歸檔及電子檔案建立、公司公積金賬戶建立工作，2月份需完成公司社保賬戶建立，及為轉正員工購買社保及公積金工作。在條件允許的情況下，每月舉行一次員工聚餐或活動，增加同事的凝聚力。
20xx年5月人力資源工作重點總結為引進人才、培養人才、建立制度、促進員工積極性。
公司HR工作計劃2
根據佐尚企業管理諮詢有限公司前期人力資源建設中工作分析崗位評估結果，在對組織架構進行調整，人員重新編配前提下，人力資源部工作總體思路以招聘為先導，調整完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理，協助佐尚企業管理諮詢有限公司進行崗位評估後薪酬設定績效考評體系推行維護，利用工作分析崗位評估結果建立健全培訓體系，以標準化集團化模式做好人力資源管理工作。
具體工作步驟如下
1統一思想，樹立人力資源管理理念
在前期佐尚企業管理諮詢有限公司老師溝通中，其有意願為公司主管級人員培訓“非人力資源部門主管人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管人員培訓此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一認識，使人力資源管理理念知識在管理層中普，降低後期績效推行阻力提升推行效率。
2加強內部建設，明確人員工作職責
在部門人員調整後，結合工作流程，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位相關工作人員職責，全面整理人力資源管理制度流程表單，制訂人力資源內部工作會議通報制度。在人力資源內部建立起會務培訓溝通渠道OA溝通模式相結合部門內部定期溝通機制，使人員首先養成良好內部工作氛圍。
3建立健全招聘體系強化招聘職能
首先根據各個崗位崗位職責或工作說明書提煉出基本任職素質，建立基本任職素質模型，確定招募人員標準，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷篩選做好前期準備工作，使招聘工作更為系統化。
其次構建招聘渠道。目前招聘渠道主要有內部招聘行業媒體人才市場校園招聘人才中介公司人際推薦網路招聘人才追逐等。結合目前招聘效果行業特點，加大網路宣傳小廣告張貼內部人員推薦，在維護好現有招聘渠道基礎上，外圍招聘人員溝通，瞭解更多渠道，進行新招聘渠道開拓。
第三建立管理人員招聘評估體系。對招募管理人員，進行人才測評評估，選定測評評估工具，為面試人員評估上提供更多參照依據。
第四優化招聘流程，根據集團各公司辦公相對分散，招聘工作由集團統一管理特點，在流程設定上，建立起集團各公司面試聯動，確保招聘人員使招錄雙方都滿意，更適合崗位需求。
第五完善招聘測評評估表單。按流程化結構化面試審批要求，優化各類招聘入職表單。
4建立健全培訓體系加強培訓效果評估
公司培訓體系建設以企業戰略為導向，著眼員工崗位勝任力提升，在關注員工職業化塑造職業生涯規劃同時，提高員工績效組織效率促進員工個人全面發展，為公司可持續發展提供動態人才支撐。
首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管經理為骨幹力量培訓組織體系，根據層級不同，培訓課程開發編排，培訓授課方式進行規範。
其次課程體系建立。
新員工課程體系建立上，以文化認同角色定位為核心，分別在試用國中期結束選擇開發不同課程進行培訓。入職初期企業概況發展史經營模式企業文化，員工品行規範企業制度規章工作流程儀表禮儀為中心課程安排；試用中期團隊意識訓練職業素養引導為重點；試用結束前總結提升責任意識等為主導，結合員工自我試用總結，提升對企業崗位認知力。
老員工課程體系建立上，以紀律意識工作技能為核心，不定期進行團隊精神工作態度工作流程提升員工品行規範規章制度等課程培訓，並根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程開發。
骨幹力量基層管理人員課程建立上，以團隊管理溝通技能時間管理工作效率培訓引導能力等，在培訓需求企業運營需求基礎上進行課程開發編排。
中層高層管理人員課程建立上，以職業經理人核心技能領導力執行力如何打造高效工作團隊問題分析解決時間管理工作計劃非HR經理HR管理等課程進行開發。
課程開發必須依據公司發展戰略需求員工成長狀態動態調整關鍵培訓內容。逐漸形成公司課題庫。
根據培訓物件不同，選擇不同培訓形式。
第三培訓講師隊伍建設。結合目前公司培訓現狀，培訓講師隊伍以各級骨幹主管為主，對其進行培訓講師必備素質技能培訓。並結合不同層級培訓需求，採取外聘培訓講師或參加外部培訓，使講師隊伍以內部講師為主，外聘外培為輔培訓講師隊伍。
在訪談中，因公司業務性質工作時間特點，有些骨幹主管雖然在進行著員工培訓但效果不佳，且自身沒有授課積極。
在培訓講師隊伍建設中，可以設定授課獎勵制度。人力資源部門對於授課水平態度效果等根據不同課程型別採用不同評估方法，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性自我提升能力。
第四培訓制度流程體系建設。對於公司目前培訓制度進行整理彙編，結合公司運營發展需，進行必要修訂，完善培訓制度，優化培訓流程。
第五培訓評估系統建設。對於每一項培訓，根據授課內容，進行不同層級評估。培訓結束後，培訓人員對於培訓建議意見，反饋培訓課程講師情況，首先做好反應層面評估；對於培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會，做好學習層面評估；培訓結整一段時間後，檢查參訓人員行為績效是否是改變或提升，進行行為層面評估；對於培訓後，公司運營發展是否起到了積極影響，從而進行結果評估。
第六建立健全培訓檔案。員工培訓檔案是員工晉升年終考評防範勞動糾紛重要依據。根據管理效率，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案完整性。
5強化執行力推進績效薪酬體系執行
績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查工作分析崗位評估基礎上確定，其形成時間長動員人員多製作成本高。人力資源部協助管理加大推行力度，做好績效訪談跟蹤效果評估考核結果應用。
一是加大檢查追蹤力度，確保績效指標資料來源準確真實性；
二是對於各項考評指標，力求量化衡量，不能量化，評估方法要科學，指標定義要界定明確；
三是績效考評過程，要做到公平公正；績效結果一定要反饋到個人，確保被考評人員瞭解自身不足，下步知道工作如何進行改進。
四是結合考評過程跟蹤輔導，瞭解人員需求，進行人員培訓課程開發。
6其它方面
指導下屬做好員工關係管理，一是社保年度稽核；二是員工檔案管理；三是勞動合同管理；四是部門人員下基層進行必須員工訪談，並有記錄；五是人事報表提交完整性；六是工作計劃總結規範等員工關係人事事務工作開展完成。