如何管理員工是HR必學的一課，下面是本站小編為大家整理的八大問題員工的管理方式，歡迎閱讀借鑑!
八大問題員工的管理方式
一、功高蓋主的員工
1.功高蓋主員工的兩種型別
●功高蓋主，但是服從
●不服從
功高蓋主的員工是一些非常能幹的員工，他們工作勤奮並且工作業績非常出色。例如作為銷售人員，他可以經常給公司簽訂一些金額非常大的合同，給公司帶來可觀的利潤;作為研發人員，可以對公司新產品的研發提出決定性的意見，開發出決定公司發展的新產品。這些員工對於公司來說是具有很高價值的，他們的功勞遠遠超過了公司裡的任何人，甚至包括公司的老總，更包括他的主管和經理。這樣的員工往往也分為兩種：一種是合適的員工，即功高蓋主，但是服從管理;另外一種就是問題員工，即憑著自己的業績不把自己的上級放在眼裡，經常以自己的想法去做一些創新，不服從公司的管理制度。
2.對功高蓋主員工的管理
一般認為，服從者比較好管理，而不服從者的管理則困難得多。但是，管理者只要認真回顧一下兩類員工的不同表現，就會發現第一種員工往往給管理者造成更大的管理麻煩。因為中國的管理者並不擅長表揚自己的員工，即使表揚也是很吝嗇的，更多的言語是指出自己員工的缺點，希望其以後加以改正。這樣的處理方法在現代企業管理中並不適用，很容易打擊員工的積極性，使他們走向極端，成為不服從管理的員工。
(1) 針對服從者的管理
對於功高蓋主，但是服從管理的員工，管理者要擯棄傳統的管理方法，採用符合現代企業員工心理特徵的新的方法進行管理。
a.不要吝惜自己誇獎的言語
管理者不要吝惜，要善於用誇獎的言語，利用言語誇獎他，如果有條件甚至可以開慶功會。這樣員工會非常高興，感覺自己受到了認可，工作會進一步努力。由於他得到了上級的認可，也會非常敬重上級，雖然“功高”但卻不會“蓋主”。
b.管理者在讚揚時要注意方式
管理者對員工的讚揚要具體，針對員工特定的行為和特定的業績，切忌泛泛地表揚員工。泛泛地表揚是起不到預期的效果的。另外，管理者在進行表揚時，不要順便指出員工的缺點，也就是不要在表揚的時候“潑冷水”。“潑冷水”的直接後果是打擊員工的積極性。
c.管理者不要試圖掠奪下屬的功勞
很明顯，如果管理者試圖掠奪下屬的功勞，會引起下屬的極度反感和不滿，很容易使下屬成為問題員工。管理者掠奪下屬的功勞是沒有必要的，因為員工作為自己的下屬，他的業績其實就是管理者的業績，並且管理者的業績是根據全體下屬的總體業績來評定的。
d.適當地誇大對員工的表揚力度
管理者可以適當地誇大對員工的表揚力度，使他體會到成功的喜悅。即使員工沒有那麼大的功勞，管理者在進行表揚的時候可以適當地給他多加一點功勞，員工在這種情況下會感到額外的喜悅。這種喜悅就是成就感，而成就感往往帶來更大的工作動力。
對於那些業績非常好而又服從管理的員工，管理者要不斷地激勵他們，不斷地給他們更富有挑戰性的工作，讓他們的職業技能不斷地上升，這種做法被稱為“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的結果是這些員工的業績越來越好，對其他員工起到了明顯的帶動作用，整個公司的業績也不斷地上升。但是，這種做法要有積極的人力資源管理政策作為保障，即公司要給他們提供優惠的薪酬、優惠的獎金和優厚的福利。
(2) 針對不服從者的管理
a.對其較易實施領導權的部分實施管理
研究其本人的特徵，找出較易對他實施領導權的部分再實施管理。例如銷售人員善於銷售，但不擅長回款管理，那麼管理者應該針對這一點對其進行管理。由於被自己的上級抓住了缺點，員工就會有所收斂。
b.經常與員工進行溝通
與不服從者的溝通要經常進行。溝通的時候，管理者要首先肯定他的業績，然後要求他遵守公司的規章制度，這樣才比較容易收到效果。
c.分配給不服從者需要團隊合作或領導輔導的工作
建立系統，分配給這些員工一些需要團隊合作和需要領導輔導的工作。這些員工在做這些工作的時候，單靠其一己之力是不能很好地完成的，這樣他們就會感覺自己力量有限，感覺到團隊力量和上級領導的重要性。
d.領導自我反省自己的缺點
領導自身的一些缺點可能是導致員工不服從管理的因素。領導應該審視自己的權威性，是否自己有缺點削弱了自己的權威性。如果有缺點，管理者應該通過培訓或者自我管理克服這些缺點。
e.變更員工的業務範圍
如果管理者面對的是特別難於管理的員工，那麼管理者應該使用一個具有“雙刃劍”效果的方法——變更員工的業務範圍。業務範圍的變更往往會讓員工產生變換任務的恐懼，因為他們對新的業務往往不熟悉，很難做出很好的業績。使用這種方法會使員工“功高蓋主”的氣焰有所收斂。但是這種方法應該是管理者最後的選擇，因為這往往會帶來人力資源的浪費。
二、標新立異的員工
1.標新立異員工的特點
標新立異的員工往往不安定，違反紀律，煽動情緒。他們思維靈活，個性鮮明，敢於實踐，但是他們的思考方式不拘泥於任何形式，包括公司的規章制度。這些員工也許是別的部門的寵兒，但是他們是人力資源部眼裡的“問題員工”。
2.針對標新立異員工的管理
對於這些“問題員工”，管理者如果採取強制的管理措施，也許會讓這些員工遵守公司的規章制度，但是伴隨他們的，是創造力的消失。他們的創造力在很多情況下是公司寶貴的財富，是公司利潤不斷上升的源泉。
對於這些員工，正確的方法是管理者要努力與他們進行溝通，讓他們明白公司規章制度的重要性。另外，管理者應該審視一下公司的規章制度，是不是這些規章制度在某種程度上不合理而束縛了員工的創造性。
三、完美主義的員工
1.完美主義員工的特點
問題員工中有相當一部分是屬於完美主義的，這些員工的特點是很固執，追求完美，對自己要求高，對別人要求也高，並且不太擅長變通，這樣便導致周圍的員工不太喜歡他。在工作方面，由於過去追求完美，往往造成工作進度比較緩慢，甚至無法按時完成工作。但是奉行完美主義的員工也有很多的優點，例如他們能夠把每一件事做好，精益求精不出錯;做任何事情有條不紊，思維縝密，始終如一等等。這些優點往往能夠給他們帶來很好的工作業績。
2.針對完美主義員工的管理
a.放大完美型員工的優點
完美型的員工講究條理，善於分析、精確，一絲不苟。管理者要重視這類員工的優點，不斷地發揮他們的優點。完美型的員工特別擅長做記錄、做圖、製圖、分析別人弄不清的問題，所以很多工作都可以交給完美型的員工去做。
b.關注完美主義員工的.敏感性
員工很敏感，容易受傷害，特別是在別人批評他們的時候。因此管理者在對他們進行管理的時候要特別注意這些員工的敏感性。
c.採取周到的有條不紊的方法
追求完美的員工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在對他們進行管理的時候要刻意採取有條不紊的方法。
d.列出任何計劃的長處及短處
管理者給他們列出任何計劃的長處及短處，尤其是列出當他們不按時完成這個計劃時的短處。當員工明白了這個短處之後，他就會認識到不能按時完成計劃給公司和自己帶來的損失，從而稍微降低自己完美的要求，把按時完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在與這些員工打交道的時候要儘可能注意自己的形象，使自己保持一個整潔的、有禮貌的形象，這樣會更容易接近這些員工。否則在他們心中你很不完美，他們就不會服從你的管理。
四、推諉責任的員工
推諉責任是我們在工作中經常遇到的現象，也是一種相當普遍的現象。其實不僅有一些問題員工經常推諉責任，一些老闆，甚至一家公司都有可能經常推諉責任。因此，在員工之中出現推諉責任的現象並不可怕，關鍵是找出出現這種現象的原因。
1.來自管理者的原因
很多情況下，員工中出現推諉責任的原因在於管理者。
a.過分嚴厲的處罰
過分嚴厲的處罰可能是推卸責任的直接原因。因為員工可能受過這種過分嚴厲的處罰，或者知道這種過分嚴厲的處罰的後果，因此在遇到問題的時候就推卸責任，甚至撒謊，欺騙以及隱瞞錯誤，企圖逃避處罰。
b. 沒有正確地分派職責
推卸責任也可能是管理者沒有正確分派職責或者確切定義職責的結果。沒有正確分派職責造成的直接後果就是找不到問題的責任人，員工們互相推諉責任。
c.沒有明確員工的責任
在分配工作的時候，管理者告訴員工怎麼工作，怎麼完成工作，但是沒有明確員工的責任，沒有明確告訴他們如果出了問題，他們要負什麼責任。
2.可供遵循的原則
出現了推諉責任的員工，管理者可能要負很大的責任。管理者如何把責任明確在每一位員工身上，讓其對自己的行為負責呢?管理者有以下法則可以遵循：
法則一：員工的問題
“任何時候當我幫助你解決這樣或那樣的問題時，你的問題都不應成為我的問題。你的問題一旦成為我的問題，那你就不再有問題了。我不會幫助一個沒有問題的人。”
法則二：員工的責任
“這次面談結束後，問題應該由你帶出去 —— 正如由你帶進來一樣。你可以在任何約定的時間向我求助，然後我們可以共同決定下一步誰應採取什麼行動。”
法則三：員工的行動
“在偶爾需要我採取行動的情況下，我們倆要共同決定，我不會單獨採取任何行動。”
在面對推諉責任的員工的時候，管理者應該恪守這三個原則，向員工明確他的問題和責任所在，讓他意識到自己主動地採取行動，才能解決問題。
3.解決方案
面對推諉責任的問題員工，還有一個解決方案可供管理者使用。這個方案主要是有關提高管理者自身技巧的方案：
a.樹立敢於承認錯誤的榜樣
作為管理者，如果自己在出了問題時不能承認錯誤，那麼下屬員工必定是推諉責任的問題員工。管理者應該樹立榜樣的力量。
T 目標管理
這是管理者在給員工明確工作目標時的要求。S-Specific(特定),M-Measurable(可衡量),A-Agree(雙方同意),R-Realistic(現實),T-Time(時間限制)。SMART 目標就是指這個目標一定要特定，要可衡量，要雙方都同意，要現實可以完成以及要有時間限制。管理者明確到了這種程度，員工就不容易推諉責任。
c.將主動性轉給並一直留給下屬
許多管理者為了激發員工工作的積極性，經常採用“出了事我兜著”這種話語。但是，這種話語實際上很容易使員工把責任推到管理者身上。正確的做法是以“你來做你負責”來代替“你來做，出了事我兜著”。
d.培養下屬積極主動的精神
在培養下屬主動性之前，經理必須確保他們有這種積極主動的精神。推諉責任的員工是被動的，因此管理者要通過培養員工積極主動的精神來塑造員工的主動性。這可以通過培訓課程來解決。
五、“愛找茬”的員工
1.產生“愛找茬”員工的主要原因
如果我們每件事都做得完美，就不需要別人的批評指正了。但正因為我們都不是完人，周圍就有那麼一種人對別人品頭論足挑毛病，潑冷水，甚至找茬。
出現“愛找茬”員工的主要原因在於這些員工有比較強的嫉妒心理，並且本身有極不安全感。在別的同事工作比他好的時候，他發覺自己不安全，就開始挑同事的毛病，試圖從中獲得某種安全感。
2.解決方案
a. 在工作上事先與其協商
在工作上事先與其協商後，例如“你覺得這事怎麼辦好”?這樣，“愛找茬”的員工就會獲得某種參與感，同時成為這件事情的一份子，也就不會再挑毛病了。
b.言語中儘量用“咱們”
在與“愛找茬”的員工溝通時，儘量用“咱們”，而不用“你們”、“我們”等涇渭分明的言辭。用“咱們”的結果是把“愛找茬”的員工拉到自己的戰壕裡，這樣他們自然就不會找茬了。
c. 以稱讚杜絕挑毛病
有時候去稱讚愛找茬的員工是必要的，使用這種“負激勵”的方法會使他們有所收斂。例如稱讚“謝謝你的意見，使這個專案有大幅度改善”，這樣反而會讓對方覺得：“真不好意思，我給他找茬他還這麼感謝我。”下次，“愛找茬”的員工就會有所收斂。
d. 與其他同事結成聯盟
爭取其他同事的支援，然後與其他同事結成聯盟，當愛找茬的員工知道他挑戰的不是一個人，而是許多人的時候，他就會考慮挑戰一個聯盟的難度。鑑於這一難度，愛找茬的員工就會收斂許多。
e. 抓住機會反將一軍
當愛找茬的員工說“這行不通”時，抓住機會讓他解釋為什麼行不通。如果他說的事實很有道理，那麼“找茬”實際上就變成了雙方坦誠的交流。如果對方沒有合理的解釋，那麼“找茬”自然就沒有達到目的。
六、“光說不幹”的員工
1.“光說不幹”員工的特點及產生原因
“光說不幹”的員工的特點是有能力完成工作，但是沒有工作意願。每個人都有惰性，但是天生的光說不幹，即“懶骨頭”比較多，有時候員工的惰性是在公司裡養成的，是公司不合理的規章制度造成的。管理者應該對自身的管理進行審視，檢查公司的激勵政策是否有效。
【舉例】
甲乙丙三個學生去考試。
甲碰見一道大題，20分，但是他不會，由於甲很誠實，就空著，結果最後得一個0分。
乙碰到這道題也不會，他有點機靈，他想主考官會不會一打馬虎眼就過去了。於是把那題目用密密麻麻小字抄了3遍，好像這張紙滿是答案，結果老師批卷子的時候，真的一馬虎，好像還答了一點，又不知是什麼，沒仔細看，得了個5分。
丙更機靈，同樣也是這道題不會，他想考中學時寫得越多，老師越高興;寫得越多，老師越看不清。結果他抄了20遍，把格子全佔滿了， 並寫上“接背面”，然後翻過來再抄3遍，結果寫得滿滿當當的，這個老師又一馬虎給了個10分。
在這一鼓勵下，下回再考試，甲再碰到題不會，一定也會學著丙多抄幾遍，沒準能得20分呢。
學生的這些惰性是誰造成的?是監控他們的老師造成的。公司也一樣，員工表現如何，很大程度上取決於監控員工的制度，公司的激勵政策。
2.解決方案
對於那些具有能力但是缺乏工作意願的下屬，管理者應該設法激發其行動，給予其發揮潛能的機會。
a. 激發自我表現慾望
讓“光說不幹”的員工知道做了這項工作以後有什麼好處，這樣可以有效地激發他的表現慾望，使其努力工作。
b. 讓其當內訓師
“光說不幹”員工的一個特點是好為人師，管理者可以讓他們去做公司內部的培訓師。在做培訓師的過程中，他們為了去教別人，自己必定要學得更多，幹得更多。
c. 目標管理
目標產生動力，管理者要善於給員工明確他們的工作目標。員工心中有目標，明確達不到目標會造成什麼後果，往往就會主動地從事某項工作。
七、脾氣暴躁的員工
1.脾氣暴躁員工的特點
脾氣暴躁的員工其特點是愛衝突，吵鬧，製造事端，但是他們直率，重感情，講義氣。如果管理者能夠讓這樣的員工服從自己的管理，往往管理者把他們收服後，他們是最死心塌地跟著你的員工，千萬別想到“辭退”。
2.解決方案
對於脾氣暴躁的下屬，管理者應善於採取迴避的策略。首先平息自己的心情，然後再試圖平息對方的情緒，解決問題。管理者要意識到，自己並不一定是他們發脾氣的物件，只是正好碰到他們的氣頭上。與脾氣暴躁的下屬建立良好的關係，可以採取以下的步驟：
通過這一系列的步驟，管理者不僅能夠有效地讓員工平靜下來，而且還能夠讓員工產生信任感，與他們建立良好的關係。管理脾氣暴躁的下屬，根本的解決方法是與他們建立良好的關係。
3.對待脾氣暴躁者的誤區
八、消極悲觀的員工
1.消極悲觀員工存在的危害
消極悲觀的員工的存在，個別員工的消極悲觀情緒會很快感染團隊的其他成員，嚴重影響團隊的士氣，使領導的幹勁和熱情降低。例如非典時期搶購風潮的出現，就是消極悲觀情緒迅速傳播的結果。
2.消極悲觀情緒的形成及產生根源
消極悲觀情緒的產生往往是因為受到過以往失敗經驗的影響，對未來失去信心，認為未來沒有希望。
3.解決方案
管理者對於這些員工的管理，目標是讓他們擺脫消極悲觀的狀態，說服他們相信大多數的憂愁和消極都是他們想像出來的：“40%從未曾發生過;30%是憂慮曾經發生的事;12%擔憂別人的想法;10%是無關緊要的事; 8%是相當值得考慮的事，但其中的一半是你無法控制的，因此96%的事是不必憂慮的。”
諸如此類的說服方法是非常有效的。此外管理者可以鼓勵他們明確寫出心中憂慮的事情，把它們寫出來，因為成年人心中想的東西落在白紙黑字上，會給他帶來一些輕鬆的感覺。另外管理者應該使員工認識到成功需要時間和過程，敦促員工把注意力集中在他想要解決的的問題的方法和程式上。
總之，對於消極悲觀的員工的管理，就是不斷鼓勵的過程，不斷用自己的親和力，個人魅力，非權威的影響力提升員工的情緒。