作為人力資源工作從事者來說，首先需要面對的就是招聘的問題。如何讓招聘產生實效?如何讓人才招聘推動企業可持續發展?禹志要說：“人才招聘重在細節”。招聘工作人人能做，為什麼效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——釋出招聘資訊——甄選簡歷——組織面試——背景調查——錄用決策——入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個環節疏忽大意，不注小節，便會失去招到一次合適人才的機會。招聘細節體現了公司文化，良好的細節會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應聘者認為，這家公司很規範，氛圍也很好，無形中給企業加分。
一、引言
作為人力資源工作從事者，首先需要面對的就是招聘面試的問題。如何讓招聘產生實效?如何讓人才招聘推動企業可持續發展?如何讓招進來的人才能滿足崗位之需，來之能戰?禹志要說：“人才招聘重在細節”。招聘工作人人能做，為什麼效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求——釋出招聘資訊——甄選簡歷——組織面試——背景調查——錄用決策——入職跟進等整個流程來看，看似大家都熟知的流程，也都是一些常規化的工作，但如果某一個環節疏忽大意，不注小節，便會失去招到一次合適人才的機會。招聘細節體現了公司文化，良好的細節會讓人感覺很舒服，無論通過與否，都會使應聘者認為，這家公司很規範，氛圍也很好，無形中給企業加分。
二、招聘工作存在的誤區
1.招聘要求不切實際。一是用人理念的偏差。如果超出崗位需求過分追崇高素質人才，或盲目降低要求，均會導致人崗不匹配和人員流失。二是對行業、企業自身及人才供求狀況認識不足。有些企業未能正確認識自身資源能力、行業發展階段和人才供求狀況，片面追求過高的招聘條件，結果往往招不到人。三是HR規劃、招聘計劃缺乏準確性和前瞻性。有些企業的HR規劃、招聘計劃並非基於系統、明晰的企業戰略和專業的分析預測，而是流於形式，造成招聘要求設定失誤。
2.薪酬觀念在招聘中的錯位。常有企業由於薪酬低而招不到人。從企業的角度分析，一或由於視人才為成本而非可增值的資本，想廉價取才;二或想測試應聘者的忠誠度，希望員工具有創業者當年特定環境下艱苦拼搏、不計得失的熱情和耐力，如願接受低起薪歷經時日磨練，忠誠無私地奉獻並有所作為者，再予重用並增加遠期回報。
3.依賴招聘人員的主觀印象選才。有些企業的人才甄選主要靠包括領導者、管理者和HR在內的相關人員的主觀評估，選才準確性不高。主要原因一是沒有充分認識並重視人才甄選的重要性和專業性，缺乏行之有效的人才甄選體系。沒有明確的人員組織和流程規範、科學的測評方法、評價標準、錄用標準等，或即使有，也得不到切實執行和監管。二是招聘人員自身的限制。這些限制來自於對專業技能、人才識別方法的掌握，對公司戰略和行業、業務特點的理解，工作態度和行為、與相關方的溝通合作等多個方面。
4.過分迷信測評工具和人力資源外包。有些企業認為測評軟體、筆試、招聘外包等手段能確保專業、準確、客觀、公平、公正，對任何職位招聘，均將錄用與否取決於測評結果或外包機構的意見，結果卻常不如預期理想，還大大增加了招聘成本。
5.招聘只是HR部門的工作。常有用人部門認為招聘只是HR的工作。而HR經過一番努力選送人員，卻常被用人部門否決，並被抱怨總招不到人。現代招聘管理中，HR只是招聘全程的組織協調者，側重於專業指導和支援及人員初篩把關等，用人部門則扮演著越來越重要的角色，側重於合理評估本部門各崗位的相對價值及任職要求，提出本部門用人和培養計劃，對應聘者專業知識技能的評價和錄用決定等。
三、如何做細做實招聘面試
(一)招聘前需做好準備工作
1.招聘需求的明確和崗位相關細則要求準備
根據企業年度經營計劃及擬定的年、季、月度招聘計劃制訂各部門人員需求表，對人員的需求進行詳細分析(主要考量人力成本、企業人才梯隊、人才來源、人才標準、招聘速度)，擬定需求彙總表，根據需求彙總表進行需求迅速審批和決策，然後擬定詳細的崗位說明書(主要包含崗位基本資訊、崗位職責、崗位許可權、崗位工作標準、崗位工作內容、崗位工作流程、崗位發展通道、崗位人事交往、崗位任職資格、崗位薪酬待遇等方面)，使崗位說明書為招聘工作帶來最大限度的幫助與支援。
2.招聘渠道的分析與選擇準備根據崗位的用人需求，分析所在地人才市場的情況和動態，及各種招聘渠道方式的優劣，綜合對比分析及崗位所需人才的要求和標準，進行招聘渠道的選擇。要力求所選擇的招聘渠道從人才的數量、質量、速度、匹配性等方面能快速滿足用人的需要。
3.招聘資訊的擬定與宣傳準備。
招聘資訊的擬定通常包念五個方面的內容(A企業業務簡介B創始人及企業文化C企業顯著優勢D職位要求與標準E發展平臺與待遇)，使招聘資訊對人才具有最大的吸引力，同時要善於借勢進行宣傳企業的願景和目標，在做好招聘海報資訊釋出的同時，要準備好企業宣傳DVD、企業宣傳冊、企業特色產品、面試官名片等，以便求職者對企業有更直觀的認知，留下深刻印象。
4.招聘前的相關資料、接待、測試準備。
要擬定詳細的招聘工作計劃，其中必不少的是要做好相關招聘前的各項準備工作。如準備好：崗位說明書、A4紙、筆、會議室、面試間、休息間、電腦、企業資訊、接待人、茶水等，使各項工作準備就緒，責任到人，讓求職者來企業時產生好感，增強求職者的信心。
5.面試官與面試題庫準備。
根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則(A考一考求職者基本功B瞭解求職者對崗位的專業功底C考一考求職者的反應應變與創新能力D題目設計的難易程度能滿足崗位考核所需)，同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，HR要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一週通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。
(二)招聘中三大細節掌控細節1：有效簡歷的篩選。
招聘資訊釋出出去後，收到的電子或紙製簡歷與在招聘會上收到的簡歷統一進行彙總和分析比較後，對簡歷進行有效的篩選。簡歷篩選做好五看(A看基本面如性別、年齡、學歷、工齡等B看求職者資歷如職稱、學歷、資格證書等C看求職者崗位吻合度如：曾工作單位、工作期限、工作經歷、工作能力等D看求職動機如：崗位選擇、價值取捨、曾工作企業的企業文化、跳槽動機等E看求職者對崗位薪水待遇的要求)，從中找到符合崗位要求的求職者，通知面試。
細節2：面試通知與接待。
面試通知一般要提前3-5天，最好以電話當面邀約，以便求職者清晰地知道並做好面試準備。同時要將面試的地點、時間、交通方式、聯絡人、面試相關準備等詳細情況告之求職者，以便對方能準時參加面試。求職者到企業來參加面試時，企業HR要準備好相關的接待人、茶水、座位、休息間、企業文化資料等，讓求職者感覺到企業工作的效率和水準，以增強企業在求職者心中的好印象。
細節3：甄選的方法和麵試過程把握。
人才甄選的方式方法有很多，根據不同的崗位標準和要求，對通過筆試第一關的求職者進行行為測試和麵試。一般：STAR行為面試法、文字筐、無領導化小組、角色扮演、情景模擬、現場演練、當面答辯等各種面試測評方式要組合使用，在面試時要設主面試官、副面試官，重要崗位最好要採用小組集體面試，在面試過程中首先要降低求職者心理壓力，然後根據面試提綱有條有序地進行提問和麵試，注意掌控面試技巧和麵試時間，減少面試官主觀印象，準確無誤地把準求職者的真才實學，將面試的結果和評分分數準確填寫在面試評估表上。
(三)招聘結束後四項重要工作。
招聘結束後，有四項重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。
第一項工作是：面試結束後的集中錄用決策。
HR要做好三點：A大家迅速決策;B70分求才法看優點，無原則性問題和錯誤可忽略C聽取用人部門直接領導人意見。大家妥善做出錄用決策。
第二項工作是：背景調查。
這往往是人力資源部門的工作，HR在做背景調查時，首先要看有無必要性，如有必要，在調查時要徵得求職者的同意前提下進行，再調查求職者曾經工作的單位直接上司、部屬、同事、客戶等相關人員的評價，在調查時要注意措辭和方法，儘量能徵得對方理解並支援。
第三項工作是：錄用前薪資洽談與錄用通知釋出。
大多數企業薪酬有明確標準，但有些高階人才不一定能接受，需要進行相互溝通洽談。此項工作HR在進行時要儘量滿足求職者的需求，使求職者感到被認可和尊重是前提，不能草率完事。在達成一致協議時，重要崗位除了口頭通知入職者上班時間和報到方式外，最好頒發紅色聘書以示重示。
第四項工作是：入職後的跟進工作。
新員工入職後不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每週座談與心理了解等工作，使新入職員工能儘快適應所在崗位，瞭解企業，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束。
四、HR如何避免約而不見
招聘中的“約而不見”不是一個新鮮的話題，這種情況幾乎每天都在不同的公司上演，與其在求職者身上找毛病、發牢騷，倒不如我們HR從自身出發找原因、想辦法。作為HR可以在下面的幾個細節處做好“約而不見”的防範工作：
(一)聽：電話約見時用耳朵判斷對方的反應。
打通電話後HR做完自我介紹，不要急於告知面試的時間和地點，而要講“我們收到您發來的簡歷，應聘XX崗位”，HR說到這裡，一定要有停頓，並仔細聆聽求職者的反應。(下載的簡歷不在此討論)
反應一：“對不起我投了太多公司，你是哪一家麻煩您再講一遍”
做法一：重複公司和崗位名稱後，停頓，判斷對方面試意向。參考反應二和三。
反應二：“好象~我沒有給你們發簡歷吧?”
做法二：這類人一般是海量投寄簡歷，並不認真閱讀任職資格，一般情況下，應聘者的盲目性偏大，但仍不排除個別能力與崗位匹配的人選存在。首先，向對方說明他傳送簡歷的具體日期和時間(可從簡歷接收郵件上輕鬆找到)，如對方明確表示是誤投簡歷就到此為止不再約見;其次，向對方簡要說明崗位的要求，瞭解對方有應聘的意向時再約見。
反應三：“哦，對，我是發過簡歷，您好”
做法三：很少一部分求職者會有針對性的、慎重地選擇新公司新崗位，HR在電話中對求職提出的問題解釋後就可約見了。
(二)問：主動獵取資訊，體現對求職者的尊重。
問題一：如果簡歷上未註明住址，HR要問清(大概位置即可，不需具體到門牌號，避免求職者反感)，如果離公司較遠要問求職者“是否考慮前來應聘”
問題二：如果簡歷上未註明期望薪資，HR要問清。金額相差較多時要問求職者“是否可以接受”。這裡強調一下，提及工資最好以“稅前”為標準，因為大家對“稅後”有不同的理解容易有歧義。
問題三：面試的時間，最少提前一天通知。具體的時間可由HR確定也可由求職者選擇，問“您是否方便?”或“您何時方便?”。除非面試考官中有其他部門同事或者有職位較高的領導。
(三)說：對於求職者提出的問題，只要不涉及公司和崗位機密儘量向其做出解釋，體現HR耐心、周到、NICE的那一面。
(四)確認：在前面三步結束後，請求職者來確認(而不是HR)。
通常情況下，HR介紹面試地點、乘車路線後會重複一遍，確保求職者準確記錄。我在這裡提醒一下，這個環節完全可以反過來做，HR說“請您重複一下位置我來幫你核對”，我們可以根據記錄情況馬上做出判斷：住址沒有記好、或者根本無心記錄的求職者，可以直接被PASS掉了。
招聘面試工作的開展，需要人力資源管理者擁有豐富的從業經驗，積極的工作心態，紮實地工作品格，注重每個細節，才能把企業的招聘工作推向新臺階，從而找準人才，找對人才，創造高績效!