人力資源管理是公司的一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據、科學的規範和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。那麼企業HR在招聘面試需要注意的事項和技巧是什麼呢?
1)忽視外部和內部因素的影響力。
和一些企業總裁一樣，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場上招聘到。其實企業在招聘和錄用過程中會受到企業外部因素、國家相關法律以及外部人才市場的影響;企業內部的文化氛圍、企業戰略思想、企業目標也是影響企業招聘和錄用方式的作用力。此外，技術改進、人員模式及公司行為方式、喜好、態度改變、本地及國際市場的變化，經濟環境及社會結構的變化、政府法規政策的修訂等，都會對人力資源的招聘工作產生影響。求職者個人因素或多或少影響著他們的擇業傾向。
2)缺少工作分析。
招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應聘的.衝動，但衝動不能代表其它。求職者需要了解詳細的資訊時，不知道本崗位是做什麼的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。這樣在簡歷的招收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩。
3)缺乏人力資源規劃和招聘規劃。
一般情況下，企業出現的問題是沒有企業的人力資源規劃和招聘規劃造成的。像：企業經常會出現人員不足的現象，企業經營戰略計劃經常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業現有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導致企業信譽度下降，從而使企業經營能力減弱。如果人力資源管理無法做適當的規劃，企業將被迫在一些將發生的事件發生後，而不是之前做出相應的反應，這種反應將不是選動性反應，所以這將是不被預防的。
4)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的選擇誤區。
很多企業在招聘之前沒有考慮到招聘成本效率的問題，所以造成一系列的浪費。在招聘渠道的選擇上，有些企業會為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體，由於大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告做出反應，這使人力資源部門在招聘工作中失去了控制招聘成本、求職者型別、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，使企業人力資源管理規劃不能正常實現。
企業HR在面試、篩選、評估過程中，由於缺乏科學的工具作為考評人員素質、水平、技術和業務實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所佔的比重要遠遠高於科學的評測方式。由於缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成所入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。所以企業HR要進行自我批評和改正，瞭解以往在招聘中的不足，爭取為企業招聘更加多優秀的人才。
過人事招聘工作的人都知道，每個人都會有自己招聘的小技巧，比如如何有效地刷選簡歷，如何對面試者提問題等。但是對於剛接觸人事的新人該如何處理呢?俗話說大樹底下好乘涼，不會難道不會模仿嗎?那就是向前輩學習，將別人的經驗變成自己的，那麼人事招聘時該如何做呢?
招聘環節注意事項指引
1、招聘資訊的釋出有哪些注意事項?
企業在釋出招聘資訊時，招聘資訊應當具體明確，避免出現形式不對稱、或者帶有歧視性的內容。
2、錄用條件和崗位職責是一回事兒嗎?
設定錄用條件是企業在招聘過程中的重要環節，需要什麼條件的候選人，不能是靠HR、業務部門口頭說說、拍腦袋來定，而是應當具體、明確。比如說符合崗位要求，應該把崗位要求是什麼、如何衡量、是否符合崗位要求固定下來，包括對工作經驗、學歷學位、從業資質等方面的要求。
從法律規定看，錄用條件是相對於試用期而言的，主要是表明到底需要什麼樣經驗、資質的人。而崗位職責是相對於試用期屆滿以後而言的，主要是說明員工到底需要做哪些工作、要達到什麼樣的目標。兩者還是有本質的區別。
3、企業和候選人之間，資訊不對稱可能引起的招聘風險有哪些?
根據《勞動合同法》第8條，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況;用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。實務操作中，往往企業在發Offer、籤勞動合同前會告知候選人關於工作內容、薪資待遇等情況，而個別情況下，候選人可能未必如實告知自身情況，表現在：
(1)從企業的資訊來說，招聘的成功與否主要在於面試技巧與測評工具使用。面試工作分析、崗位測評做得越全面，招聘時的標準就越明確，對於人才的把握就更精準。實踐中大多數企業沒有做過規範的面試工作分析和崗位測評，導致在招聘工作中隨意性大，招聘效果不能保證。
(2)從招聘物件的資訊來說，應聘者對自身的資訊的掌握，比招聘企業要多。為了獲取應聘崗位，候選人很可能會以完美的包裝呈現出自己最好的一面，採取諸如學歷造假、工作經歷注水、偽造職業資格等手段，向企業傳遞虛假資訊，直接導致企業在錄用過程中被矇蔽。再加上企業對現代測評工具、招聘方法運用地不夠，企業在招聘人才方面的法律風險相應增加。