為了確保事情或工作得以順利進行，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。你知道什麼樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編整理的招聘方案9篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
招聘方案 篇1
一、招聘會目的
通過招聘會，擴大職邦公司在即將畢業的大四學生中的影響力，以及對在校學生的影響力，讓在校生儘早註冊，通過職邦平臺關注就業資訊。
二、招聘會時間、地點
1、時間：
2、地點：
三、招聘會分工
策劃團隊做好職邦與學校的橋樑，讓學校允許職邦進行現場招聘及宣講。 取得校方允許後，具體如下：
(一)宣傳造勢
1、刊登各類報紙招聘會資訊;如南京資訊工程大學校報， 南京資訊工程大學廣播站，通過畢業班輔導員在畢業班群上宣傳等等;
3、引發簡易宣傳單 ——主要發放給各種行人和各種街道;
4、張貼宣傳海報——在人口密集處，如食堂，教學 樓等地;
5、刊登網路招聘會資訊——校網站
(二)前期準備
1、將製作好的相關招聘會等材料下發到各專業，讓在校生了解相關訊息。
2、組織本系畢業生、低年級學生參加招聘會活動，指導畢業生做好求職簡歷及各項準備工作。
3、做好招聘會的總體策劃，總結工作;
4、製作招聘會邀請函、工作證;
5、製作學校本屆畢業生生源情況宣傳冊;
6、收集招聘情況反饋表，根據具體公司安排用人單位攤位及製作用人單位招聘宣傳;
7、聯絡校青協及學生社團負責佈置招聘會場(包括招聘會桌椅的配備、場地綠化等);
8、聯絡校團委製作校園指路牌、橫幅、海報;
9、聯絡校禮儀團安排招聘會的迎賓;校記者團做好宣傳、報道工作，並積極聯絡江北可利用媒體擴大宣傳，擴大影響力。
(三)招聘過程工作安排
1、參加單位的接待。登記過的單位由工作人員帶領導準備好的展臺，協助其整理公司宣傳資料如展板。未登記的單位在會場門口設立的接待處進行登記、營業執照的驗證、安排展臺、發放學生意向表及配發單位參展證。
2、在招聘過程中會場內外的環境衛生仍由青協負責。
3、校團委負責現場政策諮詢工作。
4、聯絡保衛科協調招聘會現場的相關安全保衛工作;
四、招聘會佈置方案
(一)宣傳方案
1、宣傳方式
(1)網路：學校網站首頁，資訊公告
(2)橫幅、海報、廣告牌;
2、橫幅宣傳內容
(1)熱烈歡迎參加南京資訊工程大學校園招聘會的各位嘉賓——橫幅
(2)南京資訊工程大學vs職邦校園招聘會 ———校體育館
(3)聚精會神磨鍊專業能力，躊躇滿志迎接社會選拔
先實現自食其力，再謀劃事業發展
行行可建功，處處能立業
(二)現場佈置方案
1、引導牌：學校大門口、安排一個引導牌，內容為“南京資訊工程大學vs職邦校園招聘會 —→”
2、噴繪“用人單位需求資訊彙總材料”，規格：1.2*1.8m;安排在招聘會會場門口。
3、單位場地安排：為每單位安排一張桌子(長1.2m)，兩張椅子，兩瓶礦泉水;單位招聘宣傳的規格“60*90cm”，要求統一規格，統一懸掛。
4、現場綠化：要求在會場門口和會場主牆面都有適當地佈置。
(三)招聘會現場學生安排
1、簽到、諮詢處：2位教師，4位學生幹部
2、迎賓禮儀：6位學生幹部
3、現場書寫招聘材料處：2位學生幹部
4、現場服務(包括保衛、醫療保障等)：至少8位學生幹部
5、攝影：2位學生幹部
6、招聘情況反饋表的收集：5位學生幹部
7、招聘會前後的個別單位專場面試招聘引導等：4位學生幹部
招聘方案 篇2
設計理念（或教材分析）：
大班幼兒對動物的各種基本特徵和生活習性比較熟悉。本次活動，通過故事方式，讓幼兒初步瞭解動物對環境的作用。同時，一張張可愛的動物圖片使故事變得妙趣橫生，在故事情節的啟發下，幼兒的思維會更加活躍，眼界也更開闊。這也是幼兒大膽參與表述和討論的好時機。由於社會的不斷髮展，近年來森林遭到嚴重的破壞，人們的亂扔現象頻繁發生，我們周圍賴以生存環境受到嚴重的危害，因此，保護地球，保護環境，成為我們當務之急。這裡，我設計此活動，旨在引導幼兒通過動物來保護環境，從而也讓孩子們要懂得保護我們的地球，保護我們的環境。
活動目標：
1、瞭解動物在大自然中的清潔作用，知道動物可以保護環境，有保護動物的意識。
2、初步瞭解地球上存在的環保問題，懂得要愛護環境，樂意嘗試解決環保問題的辦法。
重點難點：
重點：瞭解動物在大自然中的清潔作用，知道動物可以保護環境，有保護動物的意識。
難點：初步瞭解地球上存在的環保問題，懂得要愛護環境，樂意嘗試解決環保問題的辦法。
活動準備：
地球公公一個，動物圖片各一張。收集汙染環境的圖片和一張環境優美的圖片。故事磁帶。
活動過程設計意圖執教者修改
一、跟地球公公打招呼。(出示不開心的地球公公)
二、心存疑問，主動探索，積極討論
1、(出示難過的地球公公)地球公公怎麼了?為什麼難過?
2、出示汙染環境的圖片。
3、請誰來幫忙清理這些髒東西呢?
三、出示動物圖片，交流探討，學習知識，發展語言
1、地球公公今天就想招聘一些動物清潔工。
2、看看誰來報名了?(認識海鷗、鯽魚、烏鴉、禿鷲、蚯蚓)
3、你們覺得他們適合做清潔工嗎?如果適合他們應該在哪個地方做清潔工?
4、幼兒分小組討論，說說自己的理由。
5、分享交流。
6、聽故事驗證結果(聽聽動物們是怎樣介紹自己的?)
7、師幼共同交流，瞭解海鷗、鯽魚、烏鴉、禿鷲、蚯蚓是怎樣清潔地球的?(讓幼兒模仿動作)
8、小朋友們，你們喜歡這些小動物嗎?為什麼呀?(幼兒表達喜愛之情)
9、小結：是啊!正是有了這些地球清潔工的幫忙，我們的地球又回到了美麗的樣子(欣賞圖片：藍藍的海水、綠綠的草地、清新的空氣)
四、聯絡生活，拓展思維，發展能力，豐富語言
我們生活中還有誰也會保護我們的環境呢?(環保工人、花草樹木……)
五、情景得到遷移，意識得到增強，環境得到保護
1、地球上有那麼多的動植物來清潔我們的地球，那我們應該怎樣來保護我們的地球呢?(幼兒自由回答)
2、我們象小動物一樣，學做一回地球清潔工，清理我們幼兒園的垃圾。
出示圖片，引出活動，為下一步活動做好鋪墊，激發幼兒參與活動的興趣。
結合動物圖片，使幼兒在看看、說說、想想的過程中，瞭解各種動物。
教師適時的提問、引導，鼓勵幼兒大膽地進行講述，不僅給幼兒提供說的機會，而且瞭解動物在大自然中的清潔作用。
在理解故事的基礎上為幼兒創設一個寬鬆的學習氛圍，更好地瞭解地球上存在的環保問題。
結合幼兒的生活經驗進行講述，從而提高他們的環保意識。
招聘方案 篇3
一、成長型軟體企業概述
當今社會是知識經濟時代，諸多軟體行業在廈門地區興起，軟體園一期、軟體二期已經無法滿足軟體行業飛速發展的需求，隨之而來的軟體三期已在建設中，軟體行業一般經過長時間的產品研發週期，一旦將產品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟體企業從初創期進入成長期的速度十分迅速。
成長期是企業發展成長最快的階段，這時企業的經營規模擴大、市場開拓需求、公司架構及制度規範化建立、企業經營理念以及企業文化逐步形成、部門之間協調合作越來越多，同時企業可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問題將制約著企業快速發展的步調，所以管理方式的有效性和規範化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時，對於人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長型軟體企業爆炸式發展的需要，為軟體企業搶佔市場先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業發展的影響。
二、成長型軟體企業人才需求分析
進入成長期的軟體企業對於各部門、各層次人員需求量較大，市場行銷部門需要快速搶佔產品市場份額，追求企業營業額最大化;產品部門需要對產品市場資訊進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售後服務支援;研發部門需要引進高階人才，藉以保證行業技術領先，以及新產品應用的研發;企業戰略規劃人員、財務管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業的高速發展息息相關，制定有效招聘策略為成長型軟體企業發展提供優質人才資源，是這個時期人力資源體系構建的關鍵環節。
三、成長型軟體企業招聘工作存在的問題
1、缺乏合理的人力資源規劃
大部分成長型軟體企業在初創期的整理管理水平遠遠低於企業高速擴張發展的速度，工作重心集中在研發部門產品開發工作和市場行銷部門業績擴充套件上，對於人力資源管理部門的重視不足，軟體企業初期人力資源管理人員普遍素質不高，大多隻負責事務性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創期企業組織架構無法適應企業中長期經營發展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對於崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規劃的建立科學合理的分析，招聘體系的整體缺失滯後嚴重製約企業發展的速度。
2、崗位用人需求分析不規範
崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業文化，企業戰略，價值觀，團隊風格等全方面分析工作。成長型軟體企業缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對於崗位勝任力素質和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑藉主觀工作經驗去評判，很難實現人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。
3、招聘渠道單一
大部分軟體企業招聘渠道主要通過網路招聘為主，網路招聘渠道具有傳播範圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟體企業主要的招聘渠道。對於初創期軟體企業人才需求較小，網路招聘渠道基本能滿足企業招聘工作的需求，隨著軟體企業進入高速發展的成長階段，網路招聘對高階人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟體銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業當前的人才需求。
4、招聘人員缺乏培訓
招聘人員對於招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程式和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業招聘工作前的系統培訓，直接影響企業招聘的質量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。
5、缺乏完善的招聘體系
很多成長型軟體企業管理者，認為只要通過網路渠道搜尋大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質量，降低招聘的有效性。
6、招聘工作缺乏總結
大多數成長型軟體企業沒有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒有合理有效的招聘成本控制，無法對於各個招聘渠道的優缺點進行科學分析判斷。對於招聘整體工作中的得失沒有進行及時的總結，這樣就無法對招聘工作的改進提供有效的參考經驗
四、成長型企業有效招聘的策略
(一)建立合理的人力資源規劃
跟據軟體企業的成長經營戰略，確定公司組織架構，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統有效進行，為企業高速發展提供有效的支撐。
(二)崗位需求分析規範化。
a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實質，讓大家明白你為何需要聘請某人。
b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須幹出什麼。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什麼用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職後將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)
c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之後，使命清晰無誤地定義了工作的實質，成果描述了必須完成的任務，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創造成果。
d) 企業文化建設，不能融入企業文化的人即便再有才幹，也做不好工作。聘人失誤的一大關鍵就是忽略了簡單的事情。把企業文化和價值觀轉化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。
e) 企業戰略規劃，它把你的經營計劃分解成各個崗位的成果。並打造團隊凝聚力，它統一文化並確保大家看清願景。
f) 團隊建設工作，很少有人能夠把實現目標成果的任務下放給團隊中的個人來完成。如果不定下目標，大家怎麼知道該集中精力做什麼，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒有達到要求?
(三)擴充套件招聘渠道
(1)主流網路招聘技巧
目前主流網路招聘渠道主要通過各大人才招聘網站，比如地方性招聘廈門人才網、智聯招聘、前程無憂招聘、廈門IT人才網招聘等等，在這些網站上必須注意崗位關鍵詞，例如iPhone手機開發工程師這一職位，在資訊釋出時，可以改成iPhone手機開發工程師(IOS開發)，符合一些軟體工程師人員求職的關鍵詞搜尋習慣，這樣有利於公司的崗位資訊可以傳達給應聘者。
(2)新網路媒體輔助招聘
新網路媒體主要包括QQ、微博、論壇、部落格、微信等網路媒體工具，可通過人力資源QQ群、軟體園微博、軟體行業論壇、知名博主推薦、微信招聘資訊推送等手段將招聘資訊釋出出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。
(3)勞務派遣公司代理招聘
目前勞務派遣公司推出代理招聘的服務，即勞務關係由招聘企業負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業時間收取相應的服務費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟體銷售崗位，就可以由勞務派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發展。
(4)獵頭服務
成長型軟體企業的高速發展需要一些高層次人才的引進，比如各地區分公司管理者、營銷總監、首席軟體開發工程師等等高階人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高階人才的快速到崗率，為企業佔領市場先機贏得時間。
(5)內部推薦
在公司推行伯樂獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發部門的人員招聘也是軟體企業常見的難題，研發人員可以利用內部推薦模式進行招聘，這是目前軟體企業招聘研發人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂獎勵給予推薦人才的內部員工，一來有利於節約企業招聘成本，二來也能激勵員工推薦人才，增加企業向心力
(6)其他招聘渠道
其他招聘渠道有校園招聘、參加行業研討會、現場招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的資訊
(四)製作招聘操作手冊
針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點，可製作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡歷和麵試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過規範性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進而提高企業人員招聘的質量，降低人員流失率、
(五)建立完善招聘管理體系
基於人才勝任力特徵，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的.招聘策略和招聘程式，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特徵模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。
(六)招聘工作總結
對招聘成本的核算和招聘效果進行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率
結束語
成長型軟體企業人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟體企業人力資源工作開展首要任務，通過本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以後的工作中，能幫助更多成長型軟體企業渡過高速發展階段遇到的難題，實現突破性發展。
招聘方案 篇4
一、目的
為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。
二、適用範圍
本方案適用於公司內外部人員推薦各崗位入職及轉正獎勵
三、獎勵要求及標準
1、要求：推薦新員工符合公司要求並錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。
注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。
2、條件：
(1)有同行業經驗一年以上;
(2)年齡35週歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。
3、普工獎勵標準：
符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。
4、業務員獎勵標準：
只符合上述條件且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。
四、獎勵程式
(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用並在規定的時間內辦理入職手續;
(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;
(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，並附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。
招聘方案 篇5
為進一步強化學校內部管理，實行雅緻教育，打造和諧校園，同時也進一步培養學生的組織能力、管理能力，實現“自己的組織自己管，自己的夥伴自己幫、自已的活動自己搞、自己的陣地自己建”，學校決定採取“公開、公平、公正、擇優”的原則招聘首屆學生校長助理。現將有關事項通知如下：
一、招聘物件：
二年級在校學生
二、招聘條件：
1.樂於奉獻，熱心學校工作，能主動為同學服務。
2.具有一定活動能力和組織能力，能自主開展活動。（有工作經驗的學生優先考慮）
3.表現優異，是公認的優秀者，能起示範作用。
4.學習刻苦，成績優異，有個性特長。
三、招聘崗位：
設團長和副團長各一名，其餘為校長助理團成員。
四、競聘程式：
1.第一階段：班級初選、民主推薦（9月29日之前）
首先由二年級各班競聘學生自行向班主任提出申報，然後由全體同學集體投票推選出四名競聘候選人，並填寫“蕭山區高橋金帆實驗學校國小部首屆學生校長助理競聘候選人申報表”，於29日傍晚4:30把申報表（電子稿和紙質稿）上交到學校教導處。（附件1）。
2.第二階段:網站宣傳、展示風采（9月30——10月10日）
學校將在宣傳窗設立專欄，宣傳候選人的事蹟；同時利用一、二年級各班班級部落格上傳候選人的相關材料，組織全校同學加以學習、交流。
3、第三階段：現場競聘、選舉任命（10月11日——10月13日）
競聘時間：10月12日
地點：二樓多功能教室
內容：競聘演講，時間2～3分鐘（（演講稿的題目自定，內容主要從個人情況、競選優勢、競選上崗後的工作打算三個方面來寫。）
順序：現場抽籤決定演講的先後順序。
評委：由老師評委和學生組成，學生評委由二年級各班級選出四名學生代表參加投票。
公佈：經評委評定，選出八名學生加入首屆學生校長助理團，當場唱票，公佈競選結果。然後，學校根據其特點確定職務。
任命:在慶祝中國少年先鋒隊第61週年紀念日上，對八位首屆學生校長助理進行任命，由學校頒發聘書、佩帶標誌。
招聘方案 篇6
根據《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》的有關要求，現就20xx年青島市企業託管中心公開招聘工作人員制定面試方案如下：
一、面試物件
青島市企業託管中心公開招聘3個崗位，共3人。其中法務管理崗招聘1人，文祕崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。
招聘採取先筆試後面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的比例，經現場資格審查後確定進入面試人選，領取面試通知單。若達不到規定比例的按實有人數進入面試，但進入考核體檢範圍人員面試成績不得低於60分。
二、面試內容
根據企業託管中心工作特點和職位要求，面試主要測試考生的基本素質和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協調應變能力、專業知識應用能力、語言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。
三、面試方法和程式
(一)面試方法
面試採用結構化面試的方法進行。
(二)面試程式
考生持身份證、筆試准考證和麵試通知單按要求到指定地點參加面試。
經稽核確認後，考生按事先抽籤確定的順序依次進入考場，在規定時間內完成面試，其餘人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場。
面試時間為15分鐘，在規定的時限內完成。
四、面試時間和地點
(一)面試時間：20xx年5月12日
考生5月12日8：00前報到，首先參加抽籤，確定考號及面試順序。超過規定時間未報到的，視為自動放棄面試。
(二)地點：青島市企業託管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。
五、面試成績評定及計算
面試採取百分制，由7名專家組成的考官現場打分，全部在去掉一個最高分和一個最低分後取其他得分平均值計算每位考生成績。成績計算到小數點後兩位數，尾數四捨五入。
面試成績在全部面試結束後當場向考生公佈，當天在青島政務網()公佈。
六、有關說明
(一)考生攜帶身份證、筆試准考證和麵試通知單參加面試。考生在資格審查時領取面試通知單。超過規定時間未報到的，視為自動放棄。
(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業單位公開招聘工作人員簡章》規定執行。
招聘方案 篇7
一、招聘目的及意義
愛家衛浴有限公司20xx年銷售額為20億，20xx年，本公司計劃銷售額增長25-30%，市場佔有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。
所以為配合公司的年度銷售額的提升，且公司20xx年銷售人員流失一定人數，公司將通過合理和高效的招聘程式，引進一批具有專業知識技能的優秀人才，充實公司銷售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質，構建企業人才隊，為今後公司的發展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷售代表 面向專業：營銷專業為主，其他相關專業也可 招聘人數：80人招聘區域：面向全國 學歷要求：大專或以上
三、招聘計劃及相關人員的工作內容1 招聘
三、招聘實施階段
一、招聘實施階段
(一)銷售人員的勝任力模型
銷售人員崗位說明書
(二)初試階段：職業筆試測試加初試面試
筆試測試的方法，通過對工作、生活、價值觀等方面的問題測試性格;在職業心理中，性格影響著一個人對職業的適應性，一定的 性格適於從事一定的職業;同時，不同的職業對人有不同的性格 要求。
因此，在考慮或選擇進，不公要考慮自己的職業興趣，還 要考慮自己的職業
性格特點。
面試題目設計：
1、請簡述一個你成功的銷售案例和一個失敗的案例，請舉例說明，並說明你成功和失敗的原因。
2、請說明自己身上所具備的優點，請舉個相關例子說明一下。
3、你認為作為一名優秀的銷售人員應該具備哪些心理素質? 4、你認為談成一筆生意最關鍵的要素是什麼? 5、你認為顧客往往會出於什麼心裡拒絕我們。
6、在銷售過程中遇到過最尷尬的事情是什麼?描述一下。
7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個月仍然沒有銷售業績，你會怎麼辦?
8、你為什麼選擇銷售工作，銷售會給你的是什麼?
(三)複試階段：無領導小組方式
1、選拔方式：無領導小組面試。
其是一種採用情景模 擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過 考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
2、選拔方式的目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質;能觀察到考生之間的相互作用;能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價;能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質;能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特 點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
3、無領導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);
發言主動生動(15%);論點準確(15%);綜合分析與論證說理能力 (15%);提綱挈領(20%);組織、領導能力(30%)。
(四)錄用階段
非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒有既定的 模式、框架和程式，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而 對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標
準 三年以上管理工作經驗;能獨立定製客戶方案，並積極尋求讓 客戶滿意的策略;良好的團隊合作精神，優秀的人際交往和協調 能力，極強的解決問題的能力;工作主動性強，思維敏捷，有較 強的創新能力;有敏銳的市場意識、應變能力、領導能 力和獨立 開拓市場的能力，學習能力強;邏輯性強和良好的語言表達能力 四、招聘工作時間表 3月13日：撰寫招聘廣告
招聘方案 篇8
招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。
一、企業在創業期的招聘策略
企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。
對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。
對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。
吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。
由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網路招聘和招聘會等招聘渠道。
企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。
用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。
二、企業在成長期的招聘策略
企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。
人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。
要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。
吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網路招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。
企業已經設定了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。
要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。
三、企業在成熟期的招聘策略
成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長併力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。
人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。
人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。
吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。
招聘費用充裕，高階人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網路招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。
人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。
規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。
四、企業在衰退期的招聘策略
這是企業生命週期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。
對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。
要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作許可權。
招聘經費銳減，但由於招聘時間短，而且還是高階、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。
一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。
招聘方案 篇9
一、招聘的目的
為滿足企業發展對人才的需求,為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支援。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面稽核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網路招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網路渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發展規模,逐步提高應屆生引進與培養比重(目前還未使用)。
(4)現場招聘:各地方市、區、街道各類別現場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。