人才市場魚龍混雜，沒有火眼金睛就很可能挑錯人，這對企業面試官提出了極高的要求。為此，英才網聯旗下機械英才網（）邀請北京市天沐律師事務所執業律師張濤，為機械行業HR們主講了“員工招聘、入職與試用期管理法律操作實務”的主題沙龍。為HR們詳解“入職調查”這一招聘流程的重要環節。
背景調查避免引狼入室
HR僅憑自己的經驗和判斷來確定簡歷上的資訊是否摻有“水分”，很容易出錯。而招聘的失誤不僅浪費了公司的招聘成本，同時也可能帶來其他方面的損失。
張律師例舉了一個典型的例子：某商務公司發展迅速，為開拓周邊城市業務，急需招聘一位市場總監來管理分公司的業務。經過層層篩選，公司挑選了業務及管理能力突出的王某。王某在崗位上表現出色，公司老總非常滿意。可是好景不長，半年後，王某提出了辭職，原因是覺得在公司的發展不適合自己。在王某離職後的1個月裡，公司幾個重要客戶相繼流失。經過調查瞭解，居然是王某帶走了客戶。公司在對王某進行了進一步調查後發現，原來王某簡歷上的資訊有很多都是假的，而且王某在其他的公司也有類似行為。
張律師表示：公司當初如果對王某進行背景調查，王某的虛假資訊是可以在第一時間發現，避免以後的問題出現。
核實虛假資訊的方法
張律師介紹：背景調查的內容通常包括其以前的受教育背景、工作經歷等等，主要的調查方法有三種：
1、對比《應聘人員登記表》與《個人簡歷》中的資訊。很多企業認為有了應聘人員《個人簡歷》後就不需要填寫《應聘人員登記表》。有些應聘者做了很多種版本的簡歷，為了獲取面試機會，簡歷中存在水分。《應聘人員登記表》有助於與應聘者投遞的簡歷進行對比，從而發現不一致的資訊。對於應聘者資訊出入比較大的，可以在初試時淘汰。