為了確保事情或工作有序有力開展，常常需要預先準備方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案應該怎麼制定呢？以下是小編收集整理的招聘方案8篇，歡迎閱讀與收藏。
招聘方案 篇1
一、洽談會主辦單位
寧波市科技局
寧波市科技園區管委會
二、洽談會承辦單位
浙江科技人才市場
三、洽談會時間
20xx年5月18日週日（8：30—15：00）。
四、洽談會地點
浙江科技人才市場（寧波市體育中心體育場分市場、雅戈爾體育館）。
五、洽談會物件
招聘設攤範圍為全市縣（市）區以上高新技術企業、科技實驗室、工程中心、科研院校，以及其它有科技人才需求的重點骨幹企業。應聘人員為國內具有中高階專業技術職務任職資格、本科以上學歷以及部分緊缺專業大中專畢業生。
六、組織領導和攤位安排
1、洽談會設指揮部，總指揮、副總指揮分別由市科技局、市科技園區管
委會負責人擔任。下設會務組、宣傳組、保衛組、後勤組，各組組長由承辦單位有關領導擔任。洽談會規模限200家。
2、招聘單位於5月12日前填寫好《寧波市高新技術企業人才招聘洽談會攤位登記表》，通過縣（市、區）科技局彙總，到浙江科技人才市場會務組辦理報名手續。
3、每個攤位收費500元，包含場租費、廣告費、中午快餐和茶水費、展板費，在報攤位時一併繳費。
七、相關準備
1、4月開始先後在《人才市場報》、《浙江日報》、《錢江晚報》、《寧波日報》、《寧波晚報》、《東南商報》、寧波廣播電臺、寧波電視臺等10多家新聞媒體上，以及在浙江科技人才市場、浙江省人才市場、寧波人才市場、寧波市勞動力市場、中國寧波網、東方熱線等50多家媒體和網站上釋出招聘洽談會資訊和招聘資訊。
2、為統一製作招聘啟事展板，請各招聘單位在報名時把招聘啟示相關的企業簡介、招聘人數、及條件要求等內容一併傳真或發電子郵件給會務組。
3、布展時間：20xx年5月17日（由浙江科技人才市場統一布展。自帶招聘展板、有特殊布展要求的企業與請與會務組另行商議布展事宜。）
4、每個設攤單位工作人員限2人。
招聘方案 篇2
一、招聘渠道的分析
鑑於企業對招聘人員的需求及應聘者層次的不同，HR應在招聘前對招聘物件進行劃分，以最有效的招聘方式進行招聘。
一般招聘渠道分為現場招聘、網路招聘、報刊招聘、獵頭服務等幾種。現場招聘花費的人力較多，時間較長，但對招聘物件有初步的瞭解篩選。而隨著網路的不斷髮展，大部分應聘者都選擇到網路上投遞簡歷。網路招聘面對人群廣泛，簡歷投遞方便快捷，可以從人才的簡歷中進行初步篩選。報刊媒體發行量大，針對性強、招聘面廣，但招聘資訊時效短，費用較高。
通於對不同網站的瞭解，對不同招聘物件的招聘渠道進行劃分如下：
1、網路招聘——近幾年來新興的招聘方式
目前主要有兩種型別：1、由人才交流公司或中介機構完成網上招聘；2、企業直接網上招聘。
網上招募渠道在實際應用中表現出了三大特點：一是成本較低廉，據專業人士介紹一次招聘會的費用可以做兩個月的網上招聘；二是網路本身是一層屏障，通過網路的應聘者一般在計算機使用、網路，甚至英語上都具備一定的水平；三是網上的招聘廣告不受時空限制，受眾時效強，招聘資訊還可以釋出到海外。
2、網獵招聘——獵頭公司渠道是職業中介機構中比較特殊的一種
通過獵頭公司招募的人員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相應職位上是比較難得人才。這個渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因為企業的中高層崗位一般都有現職人員，在沒有物色到更佳的替換物件前，調整決定尚掌握在企業領導層面且不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘。影響現職人員的工作積極性；而另一方面能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”；即便有換單位的意向，也較傾向於暗箱操作，不願在去向未定之前讓領導、同事知道，他們投寄應聘用材料和參加招聘會的可能性不大；所以獵頭公司能在公司和個人需求之間進行較好的平衡。但人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般是委託“獵頭”公司的專業人員進行。費用原則上是被獵取人才年薪的20%-30%。“獵頭”公司在北京、上海和沿海地區較為普遍，且現在的“獵頭”公司已經不僅是瞄準高階特殊人才，也為企業提供高、中、初各種層次的服務。
3、現場招聘——人才交流中心與其它機構主辦的人才招聘洽談會
這種人才市場招聘的效率較高，可快速淘汰不合試的人選，控制應聘者的數量和質量。但這種招聘方式花費較高，需要投入一定的人力和場地，招聘時效短，通常只有四個小時的推廣，加上受展會主辦方宣傳推廣力度影響，求職者的數量和質量難以有效保證。公司選擇人才招聘會一定要了解當地的人力資源走向，同行業的人事政策和人力需求，同時也可給現場宣傳公司提供機會。
4、員工推薦——內部推薦也是公司招募新員工時的渠道之一
員工推薦在現實生活中很常見，對招聘專業人才比較有效。其優點是招聘成本小，應聘人員素質高、可靠性高；新員工進入公司後離職率低，工作滿意度較高，工作績效較好。這類應聘者多數是公司內部員工熟知的親人或朋友，所以他們對公司內部資訊和崗位要求也有比較清楚準確的認識；另一方面，公司內部員工對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他們是否具備相應的條件，進入公司後能更快地融入公司內部關係網路，得到更多的幫助和指導，因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但採用該渠道時也應注意一些負面影響；一些公司內部員工也許純粹為朋友親人爭取一個職位機會，而沒有考慮被推薦人是否合格，更有甚者是有些員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成幾個小團體，嚴重影響公司正常的組織架構和運作。
二、招聘方案
1、長年網路招聘：一般型別人才及管理人員。
此類招聘形式獲得的資訊量大，可選擇的面也很廣，企業可以對號入座尋求自己需要的人才。建議在一般的綜合性網站進行招聘。
採取常年招聘，一是因為常年招聘費用較低；二是如招聘人員隨時發生，可隨時變更招聘資訊，效率較高。
2、專業性人才及管理人員：此類招聘形式對招聘物件在行業、專業技能、職稱、工作經驗上針對性強，簡歷目標明確，可給企業節約篩選簡歷的時間，建議在一些專業性招聘網站進行招聘。在合作前，可先了解該網站瀏覽量、簡歷投遞量、人才型別及行業型別等資訊，建議先選擇一到兩家進行一個季度的試用，再決定後期的長期合作。
3、如需加大公司招聘力度及推廣度，可選擇報刊及廣告形式。此類招聘形式資訊傳播面廣，全方面的吸引求職者，且可以有效樹立企業形象。
4、獵頭服務：此類招聘形式雖然收費高，但針對性服務，且有廣泛人才搜尋網路，能根據企業所需人才的職業和職位的不同，為企業推薦不同的人才。推薦同時，會幫忙企業對推薦人才進行資質審查、技術技能評測。
三、招聘時間安排
一般求職者過完年從家裡出來開始找工作，已就業者往往在這個時候跳槽尋找更理想的工作，所以年後3、4月份是找工作人最多的時候，相應的也是企業“招兵買馬”的最佳時機。
此外9、10月份適逢企業生產旺季來臨，為爭下半年業績急需大量人才。另一方面，在校的畢業生面臨走出校門、踏上職場，這些都形成了9、10月招聘求職的旺季。根據很多行業的招聘需求走勢圖來看，3月份和9月份的招聘需求量明顯上揚，顧名思義，3月份和9月份又是旺季中的旺季。具體招聘時間安排可根據公司崗位編制及人員穩定、適合度而定。
招聘方案 篇3
教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那麼教育培訓機構如何經營。
(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由於教育資源的短缺和學員學習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對於如何開發客戶資源，也考慮得不多，對於客戶資源的再開發、再利用往往處於一種無序的狀態，重要客戶管理也屬於一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與服務顯得越來越重要。
有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細緻實在的服務就能保持住老客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣告效應。
(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經逐漸形成“忠誠度”，願意選擇與其合作過的優質培訓機構。儘管在選擇過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。
高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關係，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一回生意。
(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細緻的培訓需求調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細緻到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著培訓需求的細化，培訓公司也將趨於專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中在幾家企業客戶或是幾個行業裡，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。
(四)培訓機構強強聯手儘管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業使用者只需登陸這個平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的鉅額費用，另一方面也使得使用者資源得到共享。
延伸閱讀
中國消費者協會發布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴佔了很大的份額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方面：
市場混亂
有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且重大影響了培訓業的健康發展。
師資匱乏
富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好的培訓專案後，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高階培訓專案，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進一步發展。
課程僵化
有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。
品牌弱勢
經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但使用者心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。
招聘方案 篇4
一、渠道銷售主管2名
職位標籤：渠道銷售、銷售經理、銷售主管
崗位要求：
二、園林工程銷售主管2名
職位標籤：園林工程、銷售經理、銷售主管
崗位要求：
三、銷售內勤1名
職位標籤：銷售內勤、銷售助理、文員
崗位要求：
1、大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有快速消費品銷售內勤2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26週歲—35週歲，已婚已育者優先。
此崗位工作地點：郫縣安靖鎮喜安街。
不能堅持者勿投! 大專以上學歷; 身體健康，品行端正; 有花卉產品或園林工程銷售經驗者優先; 要求：性別不限，年齡26週歲—40週歲。
大專以上學歷; 身體健康，品行端正。
能接受省內出差; 有花卉產品或快速消費品渠道銷售經驗5年以上，擅長渠道客戶的開發維護; 要求：男性，年齡26週歲-40週歲。
會駕駛者優先。
四、門市部打單員兼收銀 1名
職位標籤：打單員、收銀員
崗位要求：
1、 中專以上學歷; 身體健康，品行端正; 工作細心，熟悉電腦操作。
有門店專職打單2年以上實際工作經驗; 要求：女性，年齡26週歲—35週歲，已婚已育者優先。
此崗位工作地點：金林灣花卉市場(沙西線路口，林灣公交站旁)。
不能堅持
者勿投!
公司地址：郫縣安靖鎮喜安村4組(安靖鎮鎮政府附近)
聯絡電話：建議最好留張雪靚電話
聯絡人：建議最好張雪靚
公司介紹：建議可參照原來的介紹。
公司行業：農林漁+快速消費品
招聘方案 篇5
一、招聘的目的
為滿足企業發展對人才的需求,為解決企業規模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業經營計劃為依據,結合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支援。
二、招聘的原則
公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內容從品德、知識結構、思維邏輯、專業技能、經驗、綜合素能等方面進行全面稽核,以確保為公司推薦合適的人才。
三、招聘需求
各部門計劃招聘人數
四、招聘策略
拓寬渠道,多方納才:內部重視員工潛在價值培養與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業或跨行業同職等人才物色。
不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。
五、招聘方式
(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。
(2)網路招聘:以58同城,兼顧使用趕集網、大上海人才網、脈脈等網路渠道引才。
(3)校園招聘:根據公司長期發展規模,逐步提高應屆生引進與培養比重(目前還未使用)。
(4)現場招聘:各地方市、區、街道各類別現場招聘會(不作考慮)。
(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。
招聘方案 篇6
一、目的
為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。
二、適用範圍
本方案適用於公司內外部人員推薦各崗位入職及轉正獎勵
三、獎勵要求及標準
1、要求：推薦新員工符合公司要求並錄用入職，被推薦人在職工作滿一個月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。
注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。
2、條件：
(1)有同行業經驗一年以上;
(2)年齡35週歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。
3、普工獎勵標準：
符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放300元，滿三個月再發放300元。
4、業務員獎勵標準：
只符合上述條件且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個月發放400元，滿三個月再發放400元。
四、獎勵程式
(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用並在規定的時間內辦理入職手續;
(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;
(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，並附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。
招聘方案 篇7
一、 瞭解基本資訊：
瞭解附近村子的村委會，超市、集市、菜市場等人口密集地的具體位置：
暫定為香城鋪村、司馬莊村、南代河村、北代河村、天宮村、陵城村、在途中遇到新村記錄資訊，繼續實施方案
二、準備工作
1.招聘啟事的印刷
車上攜帶招聘啟事不少於200張
2.交通工具及人員的選擇
2-3人為一組：司機1人、人力資源1人、其它1人
3.膠帶、桌布刀等工具
三、方案的實施：
1.村委會擴音器廣告宣傳
1)和村委會溝通用村裡廣播喇叭做廣告宣傳，一週播一次，中午時分
2)廣告的內容：
招聘的崗位、人數：
內容需要下載文件才能檢視
河北金坤工程材料有限公司
HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
高分子材料專業人員10名、實驗室人員5名、機械相關專業人員10名、會計、庫管各5名、採購文員1名、物流員1名、銷售區域經理若干名、銷售經理助理若干 車間工人若干名、外貿銷售人員若干名
工資、福利：面議，福利待遇優厚
補充：
詳情電話諮詢，聯絡人：李先生，聯絡電話：
15226606471，聯絡人：範女士，聯絡電話：13463767559也可到村委會宣傳欄/張貼欄檢視。
2.人口密集地宣傳
（1）超市門口或附近張貼招聘啟事
（2）集市、菜市場找位置張貼招聘啟事
（3）在住宅區把招聘啟事張貼在衚衕牆上、插在門上或 順著門縫讓進院裡(每條衚衕選擇2-3家即可)
四、週期
半個月一次
目的：
1.防止張貼的廣告損壞
2.尋找其它張貼廣告位置
五、其它招聘渠道
內容需要下載文件才能檢視
河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
1. 人才市場釋出招聘資訊
2. 內部員工推薦（如推薦特殊人才可適當獎勵）
六、 統計工作
1.統計表
對一個月內面試者詢問其得知應聘資訊的渠 道做出統計表
2.目的
對各種渠道進行篩選，舍壞取好。
招聘方案 篇8
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向對方強化下面這個資訊：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業發展機會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經濟條件下，任何一家企業有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向對方清晰地傳達這一點。
1、提供有吸引力的工作描述
傳統的`工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經歷等，它發揮不了營銷工具的作用，也預示不了應聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業要站在應聘者的角度，在工作描述中重點強調他將在這個崗位上做些什麼，他能學到什麼，他將成為什麼樣的人。你還要清晰地表述他可以發揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
2、提高招聘團隊的責任感
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經理清楚地描述出應聘者未來的工作內容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經理將空缺崗位所需技能和資歷，轉化為實際工作中的績效目標，你就能提高他對招聘工作的責任感以及對空缺崗位的理解。這對於員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經理，如果應聘者問他“我要完成的工作內容是什麼，公司是如何考核我的績效的”，他會如何迴應。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什麼，面試的準確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限於他自己的評估標準，前來應聘的頂級人才會給這些不同的標準弄得暈頭轉向。
3、讓發展機會成為焦點
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰，應聘成功者能在公司發揮的影響力以及成長機會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍芽耳機線”就遠比“（你）必須具有五年的射頻產品營銷經驗”有吸引力得多。
當招聘官初次接觸應聘者―不管對方表現得積極還是被動，你的重點必須放在促使應聘者站在職業發展的角度去評估你所提供給他的機會上，而不能讓他僅僅把它當作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助於談判流程的順利進行，並最大限度地降低他被競爭對手吸引走的機率。
4、搜尋“早起的鳥兒”
企業在進行員工招聘時人才搜尋計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯絡你的員工。
5、允許應聘者“只是看一看”
大多數公司的招聘流程與職業網站都是以應聘者準備好應聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看並比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進地推動招聘過程，招聘經理必須樂於與應聘者們進行“探索式的”交談與會面。職業網站需要允許應聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注於具體的入職要求。 這也是在招聘員工是常見的一種現象。
6、拓展夥伴關係
換工作是件大事，並且在今天這種壓力重重的工作環境下，時間相當寶貴。招聘官需要積極參與到與應聘者的關係拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應聘者遇到過哪些職業發展瓶頸，你能給他提供什麼解決方案。有很多招聘官淨問些錯誤的問題，對於崗位的真實需要缺乏瞭解，所以給人留下膚淺的印象。
在這樣一個流動性極大且競爭也極大的市場，招聘官將要發揮越來越重要的作用。就像做銷售一樣，這要求企業給他們提供更多培訓，讓他們對人才市場有個全面的認識，讓他們與主管招聘的領導者建立真正的夥伴關係。這對於任何招聘單位來說都是一個重要的員工招聘方法
7、讓面試變成你的祕密武器
大多數經理與高管都認為面試的首要目的是評估應聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認為發現流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產品的，而不是根據它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發現其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應聘者沒有管理大型團隊的經歷，或沒有處理過可拿來對比的專案，或不曾擁有過你企業的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那麼這就不算一個大的職業飛躍，他很可能拒絕你。在進行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準確性就會增加。
8、實施基於事實因素的評估流程
用投通過或淘汰票的方式決定錄取哪個人，這種做法不僅膚淺和費時，而且容易出錯。當企業利用面試來收集資訊時，如果組織不當，收集到的資訊就是多餘的、狹義的。更糟糕的情況是，由於大部分招聘經理沒有有意識地去尋找不確定的資訊，也沒有根據實際工作的需要去評估應聘者的能力，增加投票這一環節就類似於你只根據營銷手冊上的資訊來做出一個重要的投資決定。這能行嗎？
當招聘團隊的成員都清楚實際崗位的需要，並只針對幾個關鍵事實進行評估時，評估的準確性就會大大提高。你要記住，關鍵是要評估應聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細資訊，而不是僅依靠個人感覺或對方的技術背景來決定是否錄用。
9、確保應聘者持續獲得資訊
面試的結尾並不就是確定招聘應聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業來說，根據諸多事實來評判應聘者合適與否很重要；同樣，對應聘者來說，他也需要根據諸多事實來評估不同的工作機會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學習與成長的機會、薪酬、招聘經理及其團隊所表現出的素質、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發一張基於諸多事實來做決定的表格，讓他自己就裡面所列的專案，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應聘者做出最終決定之前就讓他們瞭解所有這些具體資訊。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
10、將招聘與績效系統掛鉤
使用工作描述來定義真實績效目標的方式，與大多數公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據實際的工作需要來評估應聘者，應聘者面試的那個崗位也是基於實際工作需要而設立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進應聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓專案，以使新員工與招聘經理就績效目標達成清晰、一致的認識，並明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職後的三到六個月內，要緊密跟蹤瞭解並評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那麼他留下來的機率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉變為可以升級的業務流程並不容易，但它也不會像在全公司範圍內實施其他的業務舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數一數二的戰略目標，那麼沒有什麼能比完成這一流程轉變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。