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如果你認為日益增長的全球人口將有助於你提升招募到頂尖人才的可能性，那你真是“很傻很天真”了。如果可以如此樂觀，企業的招聘官們也不至於整日為招不到人愁眉不展了。尤其是中小企業的招聘官們，在與大企業的人才競爭中完全處於劣勢——品牌知名度不高，工資待遇也乏善可陳，從一開始就似乎註定了失敗。
難道中小企業招聘官就只能成為人才競爭的旁觀者?凡事不能說得太絕對，畢竟不是所有人才都樂意去大公司工作。如果中小企業能做到以下六點，也許頂尖人才也樂意接受你的Offer。
提供學習成長的機會
相對安逸或高薪的工作，現在的候選人更看重是否能獲得成長，尤其是對於那些一切才剛剛起步的年輕人，他們不是簡單地為工作而工作，而是期望這份工作能對其未來的職業發展有所幫助。如果你能為他們提供這些機會，那麼你就有機會贏得他們的認可。
所以，只要候選人對你提供的機會感興趣，你就要盡一切可能向他們展示你所能提供的挑戰，以及如果他們選擇了它，會有怎樣向上發展的職業生涯路徑。大企業有規範的平臺，中小企業也有自己的優勢。比方說有機會和高管密切合作、創新的想法都有可能被實現、工作職責更大更全面、內部提拔的機會更多，甚至還可能在公司重大的議題上發出自己的聲音。你一定要讓候選人清楚，在你的世界裡是擁有無限可能性的。
突出工作的價值和意義
如果在大企業，每個人可能只是一顆螺絲釘，但是在中小企業裡，員工個人的價值越容易凸顯出來。有調查顯示，當員工知道其工作將如何影響周圍人的生活、影響到公司或者整個世界，他們的生產力、鬥志及工作滿意度會得到明顯提升。90後人才尤為看重工作所蘊含的價值和意義，它甚至超過薪酬待遇的吸引力。
所以你必須學會賦予工作價值與意義，並通過公司的官網、社交媒體渠道、招聘渠道或者其它方式，告知全世界。如果你的員工有機會參與高影響力的專案，或者通過志願服務回饋社會，也記得將它們整合到你的員工價值主張裡去，這將影響潛在候選人，激發他們為公司工作的興趣。
報酬是公平的，福利是誘人的
即便和大企業相比，你的薪酬並不具備吸引力，但也必須在行業內具備一定的競爭力。
為有潛力的員工創造一個值得為之效勞的工作環境，除了健康的薪酬外，激勵必不可少。它意味著對員工的認可，與其它員工的差異化及是成功團隊的一份子等。涉及到特殊的福利或津貼，中小企業能擁有更多靈活性，比方說根據員工需求靈活安排工作時間、允許員工自帶辦公裝置、發放兒童津貼促進家庭和睦等等。
創造不同凡響的第一印象
找工作時，求職者非常清楚要給僱主留下好的第一印象。但現在人才短缺，僱主也需要給優秀的候選人留下好的印象。對頂尖人才而言，通常是他選擇你，而不是你選擇他。
大企業因規範而冰冷，中小企業則可營造出溫暖而熱情的氛圍。比方說在與求職者的溝通中是迅速且清晰的;在面試過程中，儘可能好客;在他們到來之前，為他們的方向、停車或交通、日程安排及著裝等提供有用的資訊;面試之後和候選人及時溝通，以示尊重等等。這些細節做起來並不難，而且即便他這次沒有選擇你，良好的候選人關係也有助於你和他進行下一次的溝通。
採取創新的招聘戰術
也許你的僱主品牌默默無聞，也許你的招聘時間和招聘預算也相當有限，但也無需擔心，恰恰是如此，它給了你招聘創新的理由。
比方說內部員工推薦專案。俗話都說，物以類聚，人以群分。為什麼不從在職員工中，找到完美匹配企業文化的優秀人才，然後讓他們幫你尋找你所期望尋找的優秀人才呢?比方說實習生專案。如果你想吸引市場上的新鮮人才，與高校合作，無疑是明智的。還有微招聘。利用一覽微僱主平臺，進行人才招聘，零成本、大收穫……這些創新的舉措，都有助於你收穫更高的投資回報率。
讓你獨特的企業文化成為一個賣點
永遠不要低估你的企業文化對吸引和保留優秀人才的力量。你的企業文化也像是一個人，能激勵、吸引和關愛那些志同道合的人。
你要在企業主要的傳播渠道上，定期釋出有趣的公司活動、社群服務專案的圖片;釋出員工的短視訊，分享他們為什麼樂於為公司工作，以及企業文化如何影響到他們的生活。你還可以用創新的方法，傳播企業的使命、願景及價值觀，激發與潛在員工的共鳴。你還可以通過一覽職業成長社群等社交媒體平臺，通過分享與候選人建立穩定的關係。
記住，這不僅僅是傳播你的企業文化，也是在做篩選。候選人可以想象在你公司工作的情景，那些不適合的候選人，會自動遠離。
對於中小企業而言，規模小並不是缺點，而是一種差異化。利用這些差異化，結合適當創新舉措，你會發現，有很多合格的候選人，正迫不及待地為公司作出重大的貢獻。不信麼?你可以試試看!