任何公司的招聘流程都是不同的，技術型公司的招聘經理不會要求應聘程式設計師崗位的人試教英文字母表，然而這卻是學校領導招聘老師時最常見的做法。很明顯，你需要用不同的標準去評估人們是否擁有勝任不同職位的能力。
但是能力不能說明一切。每家公司都需要與其核心價值觀相契合的員工，這些原則界定了你是一傢什麼樣的公司，同時也影響著公司的日常商業決策。那些不能擁護企業共享文化的員工反而會使之弱化，與企業創造自我價值、實現積極進取的核心文化漸行漸遠。依我看，無論是微軟還是PS90以及任何其他組織，每家公司的招聘流程都應致力於篩選出最符合公司文化的員工。
和大多數經理人一樣，作為Grand Circle Travel公司——一家面向50歲以上美國人、年收入6億美元的國際旅行社——的老闆，我發現公司內部對企業文化和價值觀的認同要比能力和經驗重要得多。多數情況下，如果一名員工能夠分享企業價值觀，我們可以教他任何工作技能。這正是為何十多年前我們就採用了以價值觀為基礎的招聘模式。這一決定不僅提升了我們招聘工作的效果，同時也促進了所有員工和整個公司的長期成功。
通過面試看出個人的價值觀聽起來難以操作，但要讓整個公司及招聘經理接受這種做法也並不難。在建立以價值觀為基礎的招聘流程時，有三點建議必須牢記：
不要僅僅讓求職者講述他們如何贊同你公司的價值觀，要讓他們自己展示出來。通過觀察他們和其他應聘者及正式員工的交流，你可以更深地瞭解一個人。在Grand Circle公司 ，我們的招聘流程中含有一次小組面試，即許多不同求職者在同一時間參加不同職位的面試。我們旁觀應聘者如何承擔起獨特甚至奇怪的挑戰，瞭解他們彼此之間怎樣交流。在各種場景表現中，應聘者顯示出他們是否具備了我們的核心價值觀，即坦率溝通、勇於冒險，高效優質、團隊合作、與時俱進的精神。
例如，冒險精神的測試是通過讓應聘者角色扮演這樣一種情景，當一位同事被派遣出城辦事後，讓一個經驗不足的員工來替他做一次重要的彙報，此時看這位應聘者會如何應對。我們還讓應聘者做一項“生雞蛋墜落練習”，所有人分成不同小組一起設計一個裝雞蛋的“旅行裝容器（只能使用稻草和布條）”，然後策劃一出營銷展示會來推銷接下來的雞蛋墜落過程，即在把雞蛋裝進容器後將其在10英尺高的地方扔下。通過這個練習，我們能夠很快發現哪些人擁有領導力和團隊精神，哪些人能夠出色地處理特殊情況以及哪些人對公司背景做了詳盡的瞭解。
自己對公司的文化和價值觀要做到了如指掌。你不會去僱用那些註定失敗的求職者，白白耗費彼此的精力和時間。彼此坦誠是避免發生此種情況的良方。如果潛在的員工確信自己不能融入企業的文化，自己就會一走了之。我們見過許多類似情況，例如某位男士認為我們的“生雞蛋墜落練習”非常不可思議，而另一位女士則宣稱她不想成為“到這裡來吧（kumbaya）文化”的一員。第一輪面試時就剔除這些人要比在工作開展一段日子後再發現他們不能適應公司價值觀有效得多。
別把能力面試和價值觀面試綁在一起。當獨立評估應聘者價值觀時，你會發現一些特別的東西，而這在合二為一既做價值觀又做能力的面試中是顯現不出來的。我們公司的一位年輕新秀當初來參加小組面試時幾乎沒有任何相關工作經驗——若只看技能的話，他肯定落榜——但是他向我們展示了自己的雄心壯志和卓越的領導才能，以至於我們當場就決定錄用他。
招聘到能融入企業文化的員工是保證公司基業長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率（我們公司43%的員工在其崗位上工作滿5年甚至更久），更好的員工敬業度並且與客戶的聯絡也更為緊密。在招聘過程中，你不覺得現在是時候把價值觀而不是能力作為招聘的首要標準嗎？