績效管理、績效考核
如果二部門的人每天工作只有3-4小時，你是要考核他把工作做的更好，還是把他的工作量填的更滿？
PPV基於個人產值/價值薪酬的績效模式：
薪酬難以做到保密？員工希望少幹活多拿錢，拒絕幹更多的活，不願意對結果負責。
二線員工工作難量化、跟蹤，如何考核？
同崗不同薪，多勞多得，複合型崗位設計、一專多能；
PPV設計模型：
底薪+成果+價值+效果產值+特別激勵+年終獎
底薪：保障員工基本生活；
結果產值：做事做價值做結果，比如做完這個事，給多少錢；
效果產值：將價值貢獻轉化為生產力：做完這個事，按這個事產值的銷售額按一定比例提成；
特別獎勵：對特別貢獻的認可和獎勵。
薪酬績效
員工收入從哪裡來：
從團隊產值中來：分解，搭便車
PPV量化薪酬：把每個工作分解量化後定價，比如財務部有9個人，給主要的工作定價，開發票每個月300元，廣電購銷合同100元，然後看誰願意幹，誰願意幹就錢就給誰，然後再測算每個工作做完後所需的時間，和新機制推行後每個人的收入情況；另外一些細小的工作打包一起，因為公司付底薪了。
PPV個人產值化薪酬：
某家印刷公司，原來106人，後來降到34人，產值沒變；
PPV簡易型設計（人員優化）
1．可以優化多少人；
2．優化人員的工作進行量化；
3．量化工作進行定價（分配30-60%左右）；
4．定價工作進行內部招募。
完整的PPV設計：
1．分析：崗位分析的重點
*工作事項
*花費時間
*分佈規律（日、周、月、季、年）
*工作強度、難度
*工作價值
*測量方式
所有的工作都定價了，如果有人請假，可以讓其他人頂上，定價的錢給就相應的人。
2．量化：
找出容易測量的部分；
對容易量化的再進行時間、數量、價值分析；
容易測量的工作佔總工作量的30-50%。
3．定價：
對納入測量的'部門組織模擬定價；
根據定價進行實步測算。
4．歸類：
*崗位產值：指定崗位或流程緊密的崗位才能做的部分
有些工作是需要專業技能，只能指定某些人做，這部分一定要留下專業技能的人
*公共產值：通過培訓或指導，可以公開招募執行者
公共性崗位的人容易
5．測算
測算優化後的人力成本一定要低於之前的總成本。
6．打包：
不易量化測算的部分進行分類打包。
7．開放：
公開招募。
8．優化：
做完後就不用擔心沒人幹活，一個事情定價後總有人願意幹；不願意做的人就優化掉，公司想留下來的人先進行面談，看是否願意接受新的機制。
KSF與PPV運用定位：
KSF：適用於中高層管理者，業務型人員；
PPV：適用於二線基礎崗位，操作型人員；
對於複合型崗位可以KSF+PPV組合使用。