一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評不久前，受國內某大型製藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高階營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現場，還好，面試剛剛開始。
由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時裡，他對第一位候選人問了三個問題：
問題一：這個職位要帶領十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何
問題二：你在團隊工作方面表現如何?因為這個職位需要到處交流、溝通，你覺得自己的團隊精神好嗎
問題三：這個職位是新近設立的，壓力特別大，並且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的`工作狀況嗎
當候選人回答完以後，我馬上叫了暫停，因為我意識到王總提出的問題不妥當，我花了五分鐘對應聘者進行了詢問，然後我把應聘者的回答和他的真實想法告訴了王總。
候選人是這樣回答三個問題的：
回答一：我管理人員的能力非常強。實際上王總也並不知道好不好。
回答二：我的團隊精神非常好。應聘者只能答YES，因為王總已經提供了太明顯的暗示。
回答三：能適應，非常喜歡出差。實際上，如果把工作條件進行排行的話，該應聘者最痛恨的就是出差，還有就是佔用自己的下班時間。但是老總的問話方式直截了當地給其暗示，使其必須說“是”。
事實上，王總問的是三個本應該設計成開放式的問題，第一個問題是有沒有領導能力，第二個問題是有沒有團隊精神，第三個問題是能不能承受巨大的工作壓力。但是王總都錯誤地採用了封閉式的方式進行提問，而候選人由王總詢問的問題中很容易就知道他想昕到的答案是什麼，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。接下來我花了10分鐘的時間從三個方面重新為王總設計了以下問題：
管理能力方面：
問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你彙報?你向誰彙報
問題二：你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好
團隊協作能力方面：
問題一：營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的?(情景式問題)
問題二：作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況