身為老闆是如何面試員工的?
在過去的十來年裡我形成了自己獨特的面試風格。首先，我不是很看重簡歷的內容，但關注這幾個問題：應聘者是否頻繁跳槽，是否跨行業跳槽;在一個公司做的是否長久。這很重要，因為人員不穩定對企業的影響非常大。
我認為，文憑只對工作經驗不滿5年的人有用。工作5年後，應聘者畢業於哪所學校、在學校裡的表現如何已經不重要了(我只有高中文憑)。反應學歷越高的人期望晉升的越快，不是在你這裡就是到別的公司。當然，對科學或會計方面的職位，學歷還是很重要的。
我關注的另一個問題是簡歷的格式。不管是求職還是表述一個創意，都要向別人闡釋清楚，這在工作中是非常重要的。簡歷是否一頁紙說清楚了?用語措辭是否流暢、給人以好印象?
另外，我認為看推薦信是浪費時間。哪個應聘者會附上對自己不利的推薦信?那篇推薦信不是滿篇吹噓誇獎?我的前員 工們常讓我給他們寫推薦信，我發現寫一些溢美之辭比寫一定批評、否定的話並作出分析解釋要容易的多。我對招聘我前員工的人和公司又沒有興趣，我為什麼要浪 費我的時間為他們寫那麼多細節問題。所以，我會自己挖掘出我所需要的資訊，作出判斷，而不是靠應聘者提供的推薦信。
我一般把面試時間控制的比較短，更多地憑自己的直覺去判斷。所以，一般我的面試時間只有5-10分鐘。首先，我會問他/她為何想到TerraCycle工作。我希望應聘者在回答這個問題的時候能感染我。如果他/她對我們所做及我們的夢想沒有激情，甚至不知道我們是做什麼的，那面試就到此為止了。
然後我會讓應聘者具體描述一下他們在過去的工作中所犯過的最嚴重的錯誤，讓他/她把具體細節講清楚。讓我吃驚的是很多應聘者都稍作思考後說自己沒犯過什麼大錯誤。在我看來，這樣的應聘者不是在撒謊就是一點也不敢冒險。這兩樣都可以搞砸面試了。
我最後的問題是測試一下應聘者的專業知識，但我不會只問無關痛癢的小問題。比如，有應聘市場職位的，我可能會問：“假如我們在2000英里外一個城市的專案運營不佳，現在給你10天時間，5000美元的預算(意思是說你要讓這個專案扭虧為盈)，你會怎麼做”
其實我也不是非要一個確定的答案，但是很多人，遇到稍微有點非常規的問題，就答不上來了，並說那是不可能做到的。這樣這個人就直接被否掉了。
我面試的目的，首先是看應聘者是否有激情——員工的最優質資源;然後，看他/她是否勇於接受挑戰，是否喜歡讓不可能變為可能;最後，我會問他們為什麼想加入我們公司——是薪水高還是說這裡更有家的氛圍。這樣，那些只走尋常路的被排除在外了，並且你也知道了他/她是真心熱愛這份工作還是隻把這裡當做他50多個職業停靠點中的一個。
當然，我們也測試應聘者必要的技能(不要輕信他們簡歷中所寫的)。我們測試大字速度——他們是單指打字嗎?如果 這個職位需要用Excel，我們也測試Excel水平。我們會給他一堆資料，讓他整理成表格，並生成對數曲線圖。如果是PowerPoint，會讓他做一 個幻燈片。我早已記不清有多少人對他們的技能撒謊了，所以測試必不可少。
對那些堅持的人我也很看重。如果有人一直給我發郵件或打電話，或者是比常規的求職工作做的更多、更認真，我覺得他們不只是要找份工作，而是對我們的工作真的很感興趣。所以當我們拒絕時不一定是拒絕，堅持和使性子可是兩碼事。
最後，我想說的是我們都會犯錯誤。我的面試裡基本上四次中有三次是成功的。如果新招的人在最開始的幾周或幾月中，和公司難以融合，就像把方形的樁打到圓形的'洞裡一樣難，那我會辭退他。你可以教給他各種技能，但人的本性是很難改的。
面試員工的技巧
一次成功的面試不但是對應聘者的考驗，也是對考官能力的測評。下面將舉例說明。受國內某大型製藥企業華中區大區經理王總的邀請，給他們做一個重要職位招聘面試的測評，其將要招聘的職位是高階營銷經理，很不湊巧，飛機晚點，沒有時間和王總做面試前的溝通，所以只好急匆匆趕到現場，還好，面試剛剛開始。由於事先已經做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔任主考官，在半小時裡，他對第一位候選人問了三個問題：
問題一：你在原來的公司工作時，有多少人向你彙報?你向誰彙報
問題二：你是怎麼處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個例子好不好
團隊協作能力方面：
問題一：營銷經理和其他部門特別是人力資源部門經常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當時是怎麼處理的?(情景式問題)
問題二：作為高階營銷經理，你曾經在哪些方面做過努力以改善公司內部的溝通狀況能不能經常出差：
問題一：以前公司的工作頻率如何?經常要加班嗎?多長時間出一次差
問題二：這種出差頻率影響到你的生活沒有?你對這種出差頻率有什麼看法
在這裡我給企業的領導人在進行招聘面試時提一些建議，面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。除了在關係建立階段可以用封閉式問題進行提問以外，其他階段要儘量採用開放式問話方式進行提問。應聘者不可能用一兩句話就簡單回答了，而是需要總結、引申、舉例。通過這一系列的回答，從中可以獲得足夠的資訊。例如：想了解應聘者的團隊精神和溝通技巧如何時。絕不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎?你的領導能力好不好?” 這是一種封閉式的問題，只能回答YES或N0.應該儘量讓應聘者用事實來說話。以提高回答的可信度。同時還可以設計一些情景式、行為式的問題，如：“告訴我最具有挑戰性的客戶是什麼樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什麼?”，用來收集關於應聘者核心勝任能力(崗位勝任特徵、素質模型)的資訊。