公開選拔作為幹部選拔任用的一種重要方式，主要是採取“考任制”選拔人才的方法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，體現了擴大民主、競爭擇優的取向，開闢了優秀人才脫穎而出的快車道。在目前公開選拔的程式設計當中，大多數採取的是逐輪淘汰制，通過筆試、面試、組織考察等程式逐輪淘汰，擇優選用。一般來說，各地公開選拔都是按照筆試、面試答辯成績各佔一定的比例，計算參加公選人員的綜合成績，並根據綜合成績的高低，按與所選聘人數1：1或1：2的比例，確定體檢和考察物件。往往有一些單位的骨幹，由於工作繁忙、準備不充分等因素，筆試成績不太理想，就失去了面試的機會。而進入面試的選手，因自身緊張加上面試考官對試題尺度標準的把握存在差距以及憑感情評分等因素，使得面試成績多多少少地存在著一些不太公平的地方。因此，在確定筆試面試入圍標準時要力求科學化，要突出“考能”，做到考試內容和考試方法科學合理設定，既要讓既會說又會幹的人才脫穎而出，又要讓會幹不會說的人才被選拔出來，還要讓那些只會說不會幹的庸才被淘汰下去。近年來，泗陽縣根據以往幹部公開選拔筆面試環節存在的問題，在公開選拔副科級領導幹部和縣直機關中層文祕崗位工作人員中，對筆面試環節進行了改革和完善，使公開選拔錄用人員的適崗性大大增強，得到了幹部群眾的廣泛好評。實踐中，我們體會到，要科學地設定筆面試入圍標準，關鍵是實現“三化”。
第一，題本命制要科學化。公開選拔能否取得成功，能否真正選拔出勝任職位的人才，最首要的問題在於能否命制一套科學合理的試題。為此，在考試前必須對擬選拔職位的要求和特點作出具體分析，按照考用一致的原則，增強命題的科學性和合理性。一要強化領導能力的測試，弱化一般性文化知識的測試。注重測試與崗位所匹配的領導能力和水平，主要包括組織才能、思維能力、分析能力、決策水平等方面。二要強化主觀題型，弱化客觀題型。重在測試應考者知識素養中活的因素，反對死記硬背的內容。三要強化實踐類題目，弱化純理論類題目。儘可能與工作實踐掛鉤，如起草公文、撰寫調查報告，進行事務處理和案例決策等，努力做到“一卷考好官”，考活不考死、考實不考虛，考好不考倒，避免出現高分低能現象。
第二，面試方法要靈活化。目前，大多數面試都是由考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，然後彙總出應試者面試的綜合成績。這種面試方法有利於命題、評分標準的制定，但也存在著明顯的缺點。一方面各種崗位的能力要求千變萬化，不可能通過同一套題本測試出來；另一方面，面試主要是考查應試者的語言表達能力、臨場應變、協調和處理矛盾的能力，更多的反映一個人的口才和社會經歷，而不如筆試那樣能考查出應試者的綜合文化素質。因此，在面試方式的設計上要力求多樣化，儘量綜合評價出應試者的綜合素質。面試的.方法除演講答辯外，還可採取模擬測試法進行，即根據所競選的職位，設定與實際工作相似的案例決策、事務處理等情景，測試應試者的實際工作能力和應變能力。同時，鑑於一些應試人員的心理狀態調節不夠，在考場內難以發揮出應有水平，可採取多考場面試法，即根據實際情況適當增加一至兩個面試考場，讓應試者在多個考場、多組考官、多組命題中充分展示自己的真實水平。
第三，評分標準要公平化。通過考試，以分數的形式確定應試者的知識素質，是當前公開選拔的最大特點。考試分數要能真實反映應試者的知識水平和應用能力，確保考試的篩選作用，關鍵取決於客觀、公正、準確的評分。首先，筆面試評分口徑和基本標準要明確具體。要依據幹部層次和競選崗位職責，將應試人員所要競選的崗位目標、崗位責任、工作思路及演講口才、領導藝術具體化和指標化，命題人員根據每個應試和競選職位所需的專業知識、管理知識和一些具體問題，制定科學規範的量化指標體系，能夠量化的量化，難以量化劃檔歸類，增加面試答辯考評工作的準確性。量化的指標要簡便易行，便於操作。其次，在筆試和麵試評分前，要對評分人員進行嚴肅認真的培訓，讓評分人員吃透命題思路和答題重點，尤其是主觀性命題，要統一評分尺度，準確把握答案的真實含義。再次，要精心挑選評委。評委水平的高低直接決定筆試面試的質量，更決定著考生的命運。特別是面試環節，更具有同步性和即時性特點，由於時間短、速度快，要求評委能敏銳、迅速地捕捉應試者的答題要點、口頭表達能力、邏輯思維能力、應變能力、實際工作能力的強弱程度，準確評判難度更大，對評分人員的自身素質、知識水平的要求更高。因此，考前必須嚴格把關，挑選具有相關崗位工作經歷、實踐經驗、道德修養較高、評判能力較強的一組考官，才能對應試者的能力水平作出比較客觀的評判。