企業發展離不開人才，如何通過招聘找到自己真正需要的人才，是大多數企業人力資源管理工作者共同面臨的一個重要而現實的問題。如何從企業角度制定人才招聘選拔標準?下面本站小編為大家解答一下，希望能幫到您!
人才選拔標準是建立在職務分析的基礎上的，是用人單位決定錄用什麼樣的人的基本條件，是一個人完成工作所必備的特性。一般來說職務說明書主要說明什麼型別的人能夠勝任工作，列出了該職業所需的技能和資格條件。
人才選撥的五項管理原則
1.高度重視的原則
企業的主管領導者要把人才問題當成一種戰略來考慮，授權人力資源管理部門成立由高層管理人員、企業專才和技術人員代表組成的專門評選機構，根據企業發展的需要，制定出嚴格的評選標準和要求，由人力資源部具體負責，嚴格按照程式來執行。
2.按工作崗位特點的原則
最重要的是搞好企業的人力資源規劃，搞清楚企業各崗位人員的現狀、需求狀況和具體要求，針對崗位特點和工作性質的需要而進行人才選拔。要做到崗有所需、人有所值。正所謂：適用的便是人才。
3.“德才兼備”的原則
人才的選拔必須把品德、能力、學歷和經驗作為主要依據，從態度著眼、能力著手、績效著陸;在細節方面發現，從大事方面把握，爭取開發和培養“德才兼備”的能人。
4.多渠道選拔人才的原則
資訊時代的到來給企業人才的選拔提供了更為廣闊的空間，企業的人力資源管理部門可以按照自己實際的需要，通過人才市場、報刊廣告、網際網路、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5.運用測評選拔人才的原則
科學技術的進步推動了人力資源管理的科學性，通過利用科學的測評手段，如專門測評軟體、面試、筆試、辯論等，瞭解人員的素質結構、能力特徵和職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠的依據。為了實現原則規範，細則靈活。
人力資源管理者可以採用“走動式管理”模式，這種模式除了可以協助管理人員事先客觀瞭解企業員工的各個方面，為選拔人才的公正性提供事實依據。
選拔關鍵人才時注重把握好四個問題：
1、以業務骨幹為主體為關鍵崗位上選拔人才。
業務過硬是作為人才的基礎標準，因為有過硬的業務，所以才能在員工中具有表率作用。
2、以組織選人，選忠於組織的人。
就是把選人要作為組織的行為，用組織手段和程式去選人，而不是憑領導或老闆的個人感覺和喜好;選忠於企業的人，就是選那些對企業宗旨和價值觀認同的人，對企業文化認同的人，樂於奉獻的人。
一般以組織選人的基本辦法就是民主推薦，組織考察，集體討論，公開任命。
在團隊內部一方面由領導推薦2名以上後備幹部名單，同時團隊按照公司定義的關鍵人才標準民主推薦2名以上後備名單;交由人力資源部門和上級領導進行觀察考察;考察後則領導集體討論，討論一致後公開任命。
3、聽其言觀其行，選真行的人
由於人具有多重性格，人的言語往往具有偽裝性和欺詐性;所以，選人還是要以“行”選人。
那麼，選人應該觀察哪些行為呢?古代通常會有“八觀”：在日常生活中看他言行是否規矩;處在高貴時是否還能保持進取心;在富有的時候是否還能節儉、守志;聽他說什麼更要看他做什麼怎麼做;在一個人獨處時愛好是什麼，能否慎獨;在觀察學習中看他認識分析和表達問題的.能力;在貧窮時看他是否有志氣，尊嚴，是不是無緣無故接受別人的東西;在不得志時，看他是不是做違法的事情。
這些方法雖然古老，但也有一些非常寶貴的基本經驗，在選人時可以借鑑。聽其言觀其行的方法比較簡單，實際就是四個“出來”：道理能講出來，平時能看出來，關鍵時刻能站出來，危險時刻能豁出來。
4、在用中“驗”，在“驗”中選
看一個人不是一下子就看準的，不放到一定環境裡，不到關鍵時刻是不會露出真面目的。因此在考察關鍵人才時，把備選物件放到九個不同環境裡，接受九次較大的考驗：忽而給很高的榮譽，驗他是否驕;忽而委任重權，驗他是否奢;忽而放到繁華地區工作，驗他是否淫;忽而免職，給他休閒機會，驗他是否逸;忽而放到離組織較遠的地方，驗他是否叛;忽而放到艱苦的環境中，驗他是否變;忽而降職使用，驗他是否忠;忽而抓其錯嚴處，驗他是否怨;最後放到高層領導身邊，驗他為人處事的機敏程度。這樣就高標準地檢驗了備選物件的全面素質。