企業招聘人要具備“伯樂”的獨到眼光與識別能力，要慧眼識珠、看準“好馬”，從往來匆匆的應聘大軍中真正辨別出什麼是企業必須的“千里馬”，從而主動“點將”，讓“千里馬”不埋沒，讓企業找到自己需要的有用人才。
可是這些並不是所有HR都能輕易做到的。比如人才的標準是什麼?崗位不同，標準也不一樣。什麼樣的人才是“千里馬”?德才兼備、有發展潛力的人。
“慧眼識英雄”除了需要HR們持續積累經驗及鍛鍊毒辣眼光之外，以下還有六條標準可供參考：
1.以德為先。
選用人才的第一個標準是“道德情操”。
沒有良好職業道德、人生和價值觀的人才，往往缺乏奉獻精神，很難“將做好本職工作作為對自己的第一要求”，嚴重時會將個人的不良傾向波及和影響到整個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。
能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。另外，需要引起我們注意的是：崗位技能可以培養，但人的道德一旦形成，就很難改善。
因此，在選用人才時，首先把好應聘者的'“職業道德”關。
要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解以前的工作和學習情況來發現;有時也可以通過他們的言談舉止觀察到“蛛絲馬跡”，因為一個人內心的想法多數時候會“相由心生”、“溢於言表”……
2.務實為本。
“務實”是選用人才的第二個標準。
現在大學畢業生越來越多、好工作越來越難找，雖然多少打擊了這些天之驕子們的“囂張”氣焰，但自認為懷才不遇，眼高手低、好高鶩遠者還大有人在。這樣的人才，往往“頭重腳輕根底淺”，表現得浮躁、不務實，投機取巧，熱衷於做表面文章，很難對團隊有較大貢獻。
任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才“深諳此道”，他們往往樂於從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的“棟樑”。
要識別應聘者是否有良好的務實精神，可以通過他們以前的工作歷史來了解，如果由於個人原因而頻繁跳槽，這樣的應聘者十有八九不屬於這一類，因此聘用時需慎重考慮。
3.良好的團隊協作精神。
“良好的團隊精神”是選用人才的第三個標準。
現代企業幾乎不存在“個人英雄主義”逞能的土壤。成功需要團隊全體成員精誠合作、協同作戰。
一個缺乏團隊精神的人，表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才，將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有“一技之長”，也很難有機會施展，最終無法為團隊創造出應有的績效。
現在的大學生，大部分都是獨生子女，家長們的過分溺愛導致了“自私傾向”的滋生，招聘時需要特別關注這一點。
要識別應聘者是否有良好的團隊精神，可以通過一些小遊戲的測試來了，看看他們個人的表現欲和佔有慾的強烈程度。
4.紮實的專業基礎知識。
“紮實的專業基礎知識”作為選用人才的第四個標準。
紮實的專業基礎知識是能否進行有效培養繼而使其成為“能人”的前提條件。如果應聘者的專業基礎知識很差，則會大大增加人才培養的難度和風險(因為專業基礎知識是通過多年的學習和積累“固化”在人頭腦中的，很難通過短時間的培養產生效果，甚至根本就做不到)。在這些基礎知識中，專業知識固然十分重要，最重要的是具有哲學頭腦和營銷知識。因為一個人具備了良好的哲學頭腦，則理解和表達能力通常不俗，有利於與人的溝通(要知道，現代，人與人的溝通相當重要的);具備哲學頭腦的人，邏輯思維能力會比較強，處理事務時一般會比較嚴謹和細緻，及時發現問題並能準確找到解決方法;營銷知識是用於市場推廣，做好營銷人是需要具備綜合素質的。識別應聘者是否具有這些能力，可以請他們就某一個問題進行書面或口頭闡述，看看他們對該事物的理性分析程度和表達清晰程度。
5.認同企業文化。
“認同企業文化”是選用人才的第五個標準。
認同企業文化與被聘後人才的穩定程度有關。人才不穩定，不但不利於團隊工作的開展，而且會增加人才招聘成本，從而給企業帶來不必要的負擔。
要識別應聘者對企業文化是否有認同感，可以通過向其介紹企業的發展、遠景、用人政策、企業理念等，看他們表現出來的認同程度。
6.較好的發展潛力。
這裡提到的最後一個標準是“較好的發展潛力”。
較好的發展潛力是一個人能否快速成長的先決條件。
企業所需要的應該是這種具有較好發展潛力的人才，因為這樣的人才企業所付出的成本可能不會很高，但創造的價值卻是不斷增長的。
要識別應聘者是否具有較好的發展潛力，可以通過觀察精神面貌去發現，或通過對事物的個人見解去了解。
這裡提到的這六個標準，企業可以根據自己的實際情況和對人才的需求情況進行綜合權衡。當“稱心如意”的人才一時難求時，您不妨審視一下他們是否具有如上提到的某些素質，也許您就是合格的“伯樂”，他們就是你要尋找的“千里馬”。