怎樣選拔企業中的儲備人才
在企業中存在著這樣一個群體，他們對企業業務和管理制度都比較熟悉，處於企業執行層的各部門經理下級人員，以後將構成企業組織的中層管理階層，而且是基層 和中層管理者的中間層，這部分群體可以被稱作企業的儲備人才。他們每人都承擔著按規定的時間、費用和質量生產某種商品或提供某種服務的任務，並經常規定有 績效考核的目標。所有這些後備人員為了恰當地完成自己的任務，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄範圍內的業務工作進行再次分工，併為其下級人員確定 任務。因此，他們的一般職責要求是側重各個部門之間工作關係的協調、上下級之間的溝通、與外部的聯絡、經營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團 體等。
在儲備人才中選拔適合的員工填補職位空缺是比較高效的途徑，而勝任力模型能夠幫助企業在選拔儲備人才的過程中建立合理的標準，優化其過程。其中的關鍵點在於：
1、在勝任力指標中突出工作績效。傳統的選任機制建立在工作評價的基礎上，很難預測工作績效。因此，要構建以勝任力為基礎的選任制度，首先必須確立與 工作績效相關的指標，一般是指從組織整體層面來看，能測量該工作的產出指標以及這些工作的產出與組織中其它單位或個人之間的利害關係指標。再者，工作績效 指標並非單指量化的資料，它還包括品質內涵以及行為表現。例如在服務性工作中，所謂的工作績效指標可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解 決方案或回答”；在某生產線工作中其工作績效指標可能為“在A時間內，生產具備B品質的C產品共計D個”等等。建立績效指標比較有效的方法是透過“專家小 組(ExpertPanel)”的專案組織。針對該工作的績效指標，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關的人員來評價出屬於該職位的工作績效指 標。?
2、將基於勝任力的崗位規範納入應聘者的測評過程。崗位規範作為一種工具，可以為組織中的整個用人制度奠定基礎。通過確定組織認為對成功最為關鍵的勝 任特徵，可以提供一個用於對組織內部和外部產生的應聘者進行評估和選任的體系。一份基於勝任力的崗位規範通常包括以下主要成分：工作目的和目標、彙報關 系、義務和責任、主要技能和知識、成功的關鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業發展前景。
3、制定清晰的招聘程式。確定正確的招聘程式不僅能促進每一個階段工作的完成，而且還能確保關鍵步驟的實施。招聘程式的首要步驟之一是對整個過程中的 所有步驟做一個詳細說明，並確定時間表、期望取得的業績和工作職責。誰負責什麼事？什麼時候完成？我們怎樣知道工作已經完成？在完成每一個重大步驟之前需 要完成什麼事？我們如何知道工作的完成情況？如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責就會變得清清楚楚，以後工作中的混亂就會減少，完成工作的可 能性就會得到提高。