企業必須警惕一些選才的誤區，這裡面既包括對人才本身的能力素質評估的誤區，也包括企業家自己的心態誤區。
選才誤區一、忠誠誤區
企業猶如企業家的王國，企業家難免會有君王情結，非常看重職業經理人的忠誠。縱觀歷史，所有歷史學家眼中的奸臣，幾乎都是皇帝眼中的忠臣。沒有“忠”的地位，也就沒有“奸”的機會。
然而，企業終究不是企業家個人的王國，企業家與經理人之間的關係是契約關係，忠誠是相互的：企業家對職業經理人忠誠，職業經理人才會對企業家忠誠。換言之，終生無條件依附企業的人，是奴才而非人才。
正是對“忠誠”存在認識誤區，企業家對於職業經理人，總是“喜新厭舊”。他們總是把眼光放在企業外面，而忽略內部的人才金礦，而自信的職業經理人，也往往比較低調，兩邊很難一拍即合。
選才誤區二、學歷誤區
好多成功的企業家學歷不高，有些很成功的企業家只有國小學歷。這些學歷不高的企業家，往往對高學歷人士有一種好奇心和莫名的好感。對於學歷低的企業家，領導高學歷的人，也會帶來一種虛榮心的滿足。
“唯學歷論”中，兩種情況最明顯。一是關於博士好多人有誤解，企業家往往望文生義，認為博士應該“博”，其實，博士的系統教育是往“專”和“深”發展，而非往“博”上。也就是說，博士更可能是專才而非通才，而管理者特別是高層管理者，需要用的是通才;二是關於MBA大家也有誤解，認為學了MBA就能管理企業，殊不知，剛剛畢業兩三年的年輕人，為了“鍍金”而去讀書，他們大多在學習能力上沒問題，卻在管理能力上問題極大。
選才誤區三、經歷誤區
經歷相當重要，而且價值不菲。打工皇帝唐駿的高薪，很大程度上跟他的輝煌經歷有關。不過，最應該跟價值相聯絡的，應該是能力。可惜的是，這個世界願意為經歷付錢，卻不願為能力埋單。
經歷其實很容易包裝。例如，某人是海歸，在美國呆了七年，其實只有兩年有正式工作，其餘時間只是在中餐廳刷盤子端菜。這對企業家來說，是個教訓。
無疑，像劉邦和蕭何那樣，為沒打過仗的韓信設壇封將的，在企業家中鳳毛麟角。即使企業家做不到劉邦和蕭何那樣知人善任，但是也必須清楚，經歷不等於能力。
選才誤區四、業績誤區
業績是個很難用關鍵業績指標(KPI)來衡量的東西。在其他條件相等的情況下，優秀的管理人才會產生好的業績，但這只是統計學概念：業績的好壞，以統計學上的方差(variance)表示，只有一部分是可以用管理者能力的高低來解釋的，這個部分有多大?可能是30%，也可能是20%，因環境不同而不同。
選才誤區五、儲才誤區
有的企業崇尚人才儲備，積攢人才，有點像收藏古董。不過需注意，第一，物以類聚，人以群分。道不同，不相為謀。不能把雞鳴狗盜和雄才大略的人放在一起; 第二，人才不能儲備。就算是人才，放在企業存著，沒有用武之地，人才就會像食品一樣***變質。真正的人才，絕對不會甘於寂寞，他們的“保鮮期”很短。
對企業家來說，不僅要收納人才，更關鍵的是不可拿人才當擺設，而必須大膽使用人才。