大家都在說引才，但現實中的企業究竟是如何引才的呢？不同的企業有不同的妙招，如，打獵式引才者有之，哄騙式引才者有之，市場購買式引才者有之，張網以待式引才者有之，垂釣上鉤式引才者有之，爭奪式引才者有之等。結果卻大同小異，都沒有引進合適的人才。
原因在哪裡？
一、才企相怨難難難
做企業難，做人才管理工作難，而做引才的工作更難！
求職難，人才求職難，人才求到合適的職位更難！
企業的引才難與人才的求職難，形成邏輯上相悖的“兩難境地”，而解決這一“兩難境地”卻是難上難！
1.引才難：繡球丟擲無人接
“好人才都到哪兒去了？”這是所有企業人才管理者所困惑的問題。為了搶奪頂尖人才，企業無不絞盡腦汁，運用各種可能的方法引才，站在高高的樓上不停地向外丟擲“繡球”，希望能夠使自己中意的“人才”接住。繡球不停地向外拋，可收效甚微，要麼是無人接這繡球或接繡球者寥寥無幾；要麼是繡球接上了，坐上花轎真正拜天地、入洞房時又出了問題。有些企業的引才工作持之以恆，往往幾個月、半年甚至是一年當中幾乎每月招人，就是沒能招到合適的人才，人才管理者非常納悶：“這到底是為什麼呢？”
2.求職難：企業茫茫尋不見
“茫茫人海，終生尋找，一息尚存，就不怕找不到”。許許多多的人才都經歷過“千尋萬尋始出頭，猶抱雙手半遮面”的求職艱辛，求職路上的困難和艱辛使這些人才的目標高度一降再降，“明知不是伴，事急且相隨”。為了生存，一些人才在不理想的企業裡勉強屈就，其中不乏有些是高學歷、能力強、任職經歷豐富的人才。說一千道一萬，人才遇到一個通情達理而又甚合心意的“東家”那真叫一個“難”，可他們還得挺起腰桿，鼓起勇氣往前衝。
看上企業的，企業看不上人才；看上人才的，人才看不上企業；企業看中人才，人才也看中企業的，多數又因為薪水、職位等難以進入實質性合作；而才企相悅，好不容易訂下三年合同的，往往在三個月不到時，各奔東西，相互開始各自的“尋尋覓覓”。
二、守株待兔松鼠至
相傳在戰國時期，有一個農民，日出而作，日落而息。在深秋的一天，他正在田裡耕地，周圍有人在打獵。吆喝之聲四處起伏，有一隻受驚的小野兔，不偏不倚，撞死在他田邊的樹幹上。從此，他不再種地，一天到晚，守著那神奇的樹幹，等待著撞死的兔子。
今天，有些規模和品牌的企業，玩起了“守株待兔”的遊戲，他們認為只要高薪一開，那些“人才兔子”肯定飛奔而來。結果是“人才兔子”沒有招到，一群群的“小松鼠”絡繹不絕前來應聘，招聘人員忙得團團轉，卻沒有合適的人選。
按照常理，想得到高階人才，又坐在原地等著人才自己來，無異於“守株待兔”，同時也表明企業對所需要的人才沒有較好地瞭解，人才資源方面的工作做得很不到位。因此，坐等高階人才“自投羅網”，實際上等於企業把自己的不良管理顯現給世人看，招聘者的頭昂得越高，醜就露得越大。
三、按圖索驥嘆無驥
春秋時候，秦國有個叫孫陽的人，擅長相馬，把自己多年積累的相馬經驗和知識寫成了一本書，配上各種馬的形態圖，書名叫《相馬經》。孫陽有個兒子，看了父親寫的《相馬經》，就拿著這本書到處找好馬。他按照書上所繪的圖形去找，一無所獲。又按書中所寫的特徵去找，最後發現有一隻癩**很符合書中所寫的千里馬的特徵，便高興地把癩**帶回家，對父親說：“爸爸，我找到一匹千里馬，只是蹄子稍差些。”父親一看，哭笑不得，沒想到兒子竟如此愚笨，便幽默地說：“可惜這馬太喜歡跳了，不能用來拉車。”接著感嘆道：“所謂按圖索驥也。”
在企業家和老闆們深感人才難得的今天，一些招聘啟事都用如下諸多限制條件為人才設定一個“人才圖”：性別、年齡，學歷、學位，專業、畢業院校，職稱，戶籍，工作經驗、同行業或同等職位經驗、本地工作經驗，資格證書、職業證書，普通話水平、外語水平、粵語水平、電腦應用水平，口頭表達能力、書面表達能力、組織能力、溝通能力、專業能力，某種特殊關係，品質要求、儀態或形象要求，MBA、政府機關或留學背景要求等。一般職位往往要求至少七八項以上條件，職位越高要求越多，最高的竟有20多項條件。
伯樂相馬，而不是伯樂“索”馬，一個“相”字才把伯樂和馬聯絡起來。如果伯樂頑固地拿著毛色、體高、體長、體重、牙齒、呼吸等圖去“索”馬，恐怕千里馬早已屈死馬廄了，那麼伯樂也就不是如今的“伯樂”了。企業招聘人才，關鍵也是“相”才，而不是“索”才。如果按圖“索”才，那麼古時的孔子、孟子、諸葛亮、關羽、張飛等可能都算不上人才，當今的蓋茨、李嘉誠、張瑞敏、倪潤峰、李東生、王石等也會落選，沒有哪個人才一出生就是為某個企業量身定做的，就好像沒有哪個企業一成立就是為某個人才量身定做的一樣。如果簡單地設定一個“人才圖”去“索”才，那麼傻瓜都可以做引才工作。
四、葉公好龍龍嚇公
從前有個叫葉公的人非常喜歡龍，在他的家裡，牆上畫著龍，柱子上雕著龍，穿的、蓋的上面都繡著龍。天上的真龍聽說葉公喜歡龍，就來到葉公家拜訪他。長長的尾巴伸在屋簷上，把頭探進窗戶裡張望。葉公看到天上的真龍後，嚇得魂飛膽破，臉都變色了，急忙躲了起來。原來，葉公喜歡的不是真龍，而是那些畫的、繡的、刻的假龍。這個故事家喻戶曉，而這個故事的翻版在今天正在上演，尤其是在人才引進方面，還有許許多多的“葉公”存在。
許多企業老闆，他們對人才的熱愛只停留在口頭上。他們很矛盾，沒有人才難以成大事，這一點他們很清楚。但當他們千方百計尋覓到心儀已久的人才時，又開始害怕人才。因為人才這條“真龍”一般具有如下特徵：
（1）有個性，不隨聲附和，不趨炎附勢，不溜鬚拍馬。所以有些老闆就覺得，企業有了另一種聲音，自己的權威受到了挑戰，進而排斥，直到所有的精英離開。
（2）他們需要一定的權力。用人不疑，用他，就給他獨立的權力。而很多老闆不願意放權，名義上給了經理的位置，卻要有很多的束縛，擔心“真龍”會興風作浪。
沒有人才可用是痛苦的，而有了人才卻怕人才就很可笑了。怕人才，才導致不敢放手大膽地用才，最終成了“葉公”。